重新思考人們需要的自動化是什麼?
重新思考人們需要的自動化是什麼?

自動化浪潮興起,應用場景多元

你是否有過這樣的經驗:某天上班時,你被指派負責推動一項數位轉型專案,但隔天,你又被告知另一項例行工作將有變動。雖然你知道這將有助於提升公司的競爭優勢,每個人都會受惠,但你不禁默默想著:在整個過程裡面隨時都會有大量的變化必須跟上。

然後,到了下午5點鐘回家的時候了。雖然路上有點塞車,但是你並未察覺,因為你採用汽車的半自動駕駛模式,同時正在欣賞一張手機自動為你準備的照片,裡面有你最忠實的狗朋友。

回到家後,你請Alexa訂購比薩,一邊等著,一邊還在遊戲機上與對手玩一場戰鬥遊戲。

然後,你突然領悟到,這不僅發生在你的工作場所,而是任何地方無所不在。自動化正在徹底改變我們與世界、以及世界與我們互動的方式。 這意味著,整個社會都在改變。當然,許多改變是便利以及朝好的方向,但同時也有點令人擔心。

很容易讓人聯想到機器人或機器在街道上徘徊,控制一切的異象。但是,這種黑暗的想像也很容易變得有些滑稽,例如Perceptin推出結合無人駕駛與廣告功能的行動販賣車。我不確定,大家是否想從一台可自行移動的廣告看板上買一罐汽水!

自動化衍生的跨領域挑戰

談到車子,似乎自駕車產業終於意識到人們不會從街頭消失。有時候,人們甚至勇於離開那個四四方方的鐵盒子向外去冒險──也就是在街頭走來走去。

早在2016年底,就有趨勢報告提出此一觀點。但一直到近期才有像福特等業者朝此方向邁進,並要求建立自駕車的通用語言。這並不是為了讓汽車相互交談,而是要確實把汽車的意圖傳遞給行人和其他裝置。那麼,我們終於可以看到汽車揮著手臂向行人招手,示意行人可以安全通過馬路嗎?這應該會很有趣!

與此同時,誰能確保不同的自動化過程都能彼此相容,使混亂不會隨之而來?

由於科技已經相當先進,而且自動化行為難以預測,我認為,我們將會在此領域中透過嘗試和錯誤慢慢地進步。

舉例來說,我們將會有以電纜供電的無人機,如此便無需承載龐大的電池。基本上,這就像把電車顛倒過來一樣,讓無人機沿著下方的電纜飛行,而不像電車是靠上方的電纜運行。甚至,也許電車和無人機可以使用相同的電纜呢!無論如何,這都是有趣的想法。但是,如果有孩子在附近的公園放風箏,並與無人機的纜線糾纏在一起時,該怎麼辦呢?

未來可理解使用者情緒的智慧裝置預期將成為主流;而隨著智慧助理的普及,日常決策越趨自動化,批判性思維將會消失,也因此人們將來可能會需要去「腦力健身房」鍛鍊思考能力

思考如何因應自動化帶來的影響

以上只是一些例子,提醒我們現在應該開始廣泛討論未來自動化社會的樣貌 ── 除了自動化本身,我們更應關注社會的整體層面。 未來的自動化社會令人期待,但同時我們也需要從人們的角度出發進行討論:我們的希望和恐懼,以及我們對自動化的需求和期望是什麼?

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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