戴森牌電動汽車專利曝光,要重新定義汽車設計?
戴森牌電動汽車專利曝光,要重新定義汽車設計?

近日,三張有關戴森汽車的專利申請被公開,我們得以有機會一窺戴森對這個大件產品的想像和藍圖。

從專利圖不難發現,創辦人詹姆斯.戴森爵士期待電動車型是一輛有著修長線條、體型獨特的豪華轎車。

儘管可能從體積上來看,它和一輛攬勝(LAND ROVER)差不多,但傳統英倫4X4的那種車型還真不是戴森的菜,它甚至可能和我們現在見到的任何電動汽車都不一樣。

dyson
圖/ 極客公園

獨特尺寸的「戴森」牌電動汽車

從《極客公園》獲取的專利內容來看,專利文件標註的戴森汽車長度接近於一輛5公尺(4.7~5.1m)的普通路虎攬勝,但軸距達到了320~330公分,比路虎攬勝長了約40公分,同時整體高度比後者低25公分,在165公分左右,但離地空間卻高了4公分到6公分。

而這種高地板/低車頂的造型之所以能夠實現,是因為戴森汽車的電池組又寬又長且很薄,可以平鋪於整個車身底部。同時內部座椅是按照saloon車型的規格來設計的,戴森爵士稱之為「駕馭」的操控姿勢。

此外,可能是雙電機的布局十分緊湊的原因,所以整個座艙實現了前移的設計輸出,加之較短的前臉和傾斜的風擋,使得整個內部空間變得十分寬敞。單從專利呈現的細節來看,戴森汽車很可能是一輛七座車(中排和後排座椅升高,提供乘客良好的視野)。

dyson
圖/ 極客公園

重新定義車身與風阻係數?

在接受外媒《AutoCar》採訪時,戴森爵士首次承認,該電動車型將採用全鋁車身架構。他和團隊的工程師認為碳纖維材料技術還未成熟到能夠運用在電動汽車上,而鋼材的話又太重了。

從專利圖來看,平台形狀的電池組安裝在車身底部,這意味著它需要一個強有力、全方位的保護結構。因此,這輛電動汽車可能會採用一個類似滑板的底盤設計,用於支撐前後的子懸架系統(自適應空氣懸掛,可調節高度)。

據了解,戴森汽車將採用鋁合金輪轂,直徑甚至達到了23到24吋,輪胎尺寸較窄,在45到55之間。戴森官方表示已經有了一家簽約的輪胎供應商,而且實驗顯示這些輪胎的滾阻要比小尺寸、寬輪胎的小,同時它良好的慣性使得動能回收的效果也會增強。

這種不尋常的輪轂/輪胎組合還能有效降低風阻,讓輪胎使用較低的胎壓,減少在濕滑路面發生側滑的風險,同時縮減輪胎包絡面的面積,進一步增加乘客的舒適體驗。

dyson
圖/ 極客公園

固態電池+自研電機是最後王牌?

戴森的專利申請並沒有關於動力總成的細節訊息,所以從理論上來說,戴森這輛電動汽車可能是純電動、氫燃料電池,甚至是油電混動。但之前戴森爵士曾確認說,戴森目前正在研發兩款不同的固態電池,而這是一種被視為鋰電池繼任者的重大革新技術。

2015年10月,戴森以9000萬美元的價格收購了固態電池製造商Sakti3,這也是外界對「戴森造車」猜測的開始。而電池作為核心的零部件,對電動汽車的性能有著至關重要的影響。

可能戴森的家電消費產品口碑不錯,但畢竟汽車不是一件玩具,必須達到嚴苛的要求:能夠快速充電,安全且壽命長,還要在或嚴寒或酷熱的不同環境中運行。

此外,戴森還計劃在電動汽車研發上投入20億英鎊,其中一半專門將用於電池研發。據悉,戴森的固態電池研發在包括英國的全球四個地區進行。有一點似乎能夠確定的是,這些先進的固態電池(能量密度更高,重量更輕)最終將用在戴森自研的電動車型上。不過作為過渡,早期的產品是否可能會搭載鋰電池使用,目前還沒有確切的消息證明。

dyson
圖/ 極客公園

不過遺憾的是,戴森爵士至今沒有在公開場合談過電機的的事情。但戴森之所以有信心要造車,也是因為在數位馬達技術、電池、空氣動力及溫控系統上積累了豐富的開發經驗和專利。例如,戴森在高速數碼馬達上的研發已經超過15年。2004年面世的第一代高速數碼馬達DDM V1,轉速高達10萬轉/分鐘,超過F1賽車引擎的轉速,其功率比傳統發動機要高出三倍。

考慮到目前戴森設計的高速電動機在性能表現以及緊湊性方面是世界範圍內數一數二的,所以戴森肯定也會為自家的電動汽車開發定制化的電機產品,兼具高性能和緊湊的優勢,可能會是現在主流的雙電機配置。

dyson
圖/ 極客公園

值得一提的是,為了順利實現造車計劃,戴森2018年在英國投資兩億英鎊,建造了佔地750英畝的哈拉溫頓園區,現已投入運營,有超過400名汽車工程師在這裡工作。而位於新加坡的製造基地也將破土動工,計劃2020年落成。

而之所以選擇新加坡,戴森方面給出的回答是,「戴森的亞洲客戶越來越多,所有的製造業務都位於亞洲,新加坡毗鄰多個高增長市場,擁有比較完備的供應鏈和高科技人才儲備,是完成造車再合適不過的地方。」

「豪華」的硬道理

結合之前官方透露的以及這次專利圖釋放出的信息,戴森的首款電動車型基本上已經有了雛形。這是一輛長五公尺、七座。搭載了超高效電池組,配置了特製輪胎、懸掛和剎車系統的豪華車型。

而根據之前戴森電動車團隊招募的情況來看,曾擔任INFINITI全球總裁以及日產汽車高級副總裁的Roland Krueger正式加入戴森,在新加坡製造基地全面負責造車項目直至產品上市。

其他還包括奧斯頓·馬丁(Aston Martin)前首席工程師Ian Minards 以及寶馬前董事會成員Ian Robertson。在每次公開談論時,戴森爵士本人也會提起攬勝和特斯拉,所以感覺它們至少是同級別的競爭車型。而價格的話,我們猜測應該至少10萬英鎊起。

未來戴森這款車型肯定是要在全球市場開售的,可能對中國市場的吸引力會更大一些。戴森爵士本人並沒有對預計的產能做出評價,而且考慮到工程量的巨大,也不大可能是那種定制化、手工打造的車型。

戴森給外界的感覺一直是「不走尋常路」,別出心裁的設計的「黑科技」以及酷炫的造型,使其產品在全球市場屢獲讚譽。雖然現在提交的專利可能只代表了戴森汽車的某種雛形,但如果借鑒下戴森在小家電市場的成功,一個有顏有實力的品牌,即便是在相對陌生的造車領域,恐怕也是不會讓消費者失望的。

本文授權轉載自:極客公園

關鍵字: #電動車
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓