新聞這麼多,Google上看到的內容是怎麼「被挑中」?Google新聞副總裁親自揭秘!
新聞這麼多,Google上看到的內容是怎麼「被挑中」?Google新聞副總裁親自揭秘!
2019.06.23 | Google

當你想在網路上看一則新聞,你都怎麼找起?

除了在《蘋果日報》、《ETToday》、《自由時報》、《中央社》、《BBC》及《端傳媒》⋯⋯等各大新聞App上閱讀,相信更多人的「開啟方式」是打開Google搜尋關鍵字後,再跳到「Google新聞」的頁面。

但是,光是「反送中」、「發大財」、「總統大選」等熱門關鍵字,新聞就有成千上百條,為何跳出的結果,總是那幾家媒體?Google到底是如何從中篩選,讓我們看到「最應該看的新聞」?

Google新聞副總裁Richard Gingras
Google新聞副總裁Richard Gingras藉著登台的機會,跟台灣媒體分享Google對新聞的看法及策略。
圖/ 唐子晴/攝影

Google搜尋 VS Google新聞,顯示結果大不同

「大家常常會有誤解,其實我們在Google搜尋中並不會太過『個人化』你的結果。」Google新聞副總裁理查德·金格拉亞斯(Richard Gingras)揭開Google搜尋機制的神秘面紗。

若要探究Google新聞複雜的搜尋結果,就不得不從最基礎、最根本、最息息相關的Google搜尋說起。不想讓Google成為一座「資訊孤島」,只提供給用戶信仰的、想看的東西,造成越來越嚴重的資訊落差,Google搜尋不會依據用戶的意識形態「喜好」來排序結果,而是一些基於事實的「習慣」。

金格拉亞斯舉例,當用戶在Google搜尋中輸入「餐廳」,顯示的結果當然是台灣的餐廳,而不是香港的餐廳,因為Google知道你的所在位置;再比方,面對一些「模稜兩可」的關鍵字,如「某某某棒球隊」,但在日本、美國都有同名的隊伍,此時Google知道你這次點開文章是什麼,從而紀錄起你真正的目的,也就是你的「搜尋習慣」。

但是,到了Google新聞這裡,規則就有點不太一樣了。

「在Google新聞中,搜尋有『個人化』,也有『非個人化』的結果,我們認為兩者都很重要,這樣你才能看到世界的全貌。」金格拉亞斯說道。

什麼是「個人化」的搜尋結果?打個比方,當你透過Google訂閱了某一些媒體後,像是《紐約時報》、《每日新聞》,在搜尋新聞時,即便此媒體的結果會出現在明顯的位置,但不會跟一般的新聞結果混雜在一起,而會在另外的版位顯示;再者,你根本不想看到某一媒體的新聞,在後台也可以設定,把這家媒體屏除在顯示結果中。

google新聞 Google搜尋 事實查核
在Google新聞中,新聞排序會根據Google演算法跟評判內容權威與否的機制而不同,但讀者的閱讀習慣,多多少少也會有影響。
圖/ Google

再更直接一點,如果某位用戶習慣看《蘋果日報》,但卻從來不看《中國時報》,針對同一則新聞,仔細探究此用戶的搜尋結果,《蘋果日報》的排序一定會更靠前,這也是為什麼每個人看到的結果,多少都還是不同。

明明是同一則新聞,為什麼這家文章會被排在第一個?

回到Google新聞上,那到底哪些文章可以「被選上」?

在瀏覽搜尋結果時,越靠前文章一定越容易被看見,可見「排序」相當重要,除了參雜了用戶的使用習慣外,Google又是如何決定新聞顯示的「優先順序」呢?

夾雜著「人工」和「機器」綜合作業,似乎排序機制比Google搜尋複雜不少。簡單來說,金格拉亞斯把這一套標準歸納成三點:

首先,和Google搜尋一樣,當用戶輸入關鍵詞後如「Pixel」、「WWDC」、「軟銀」後,要看看一家媒體的文章中,有多少「內容」和「關鍵字」與其相關。

第二點就和Google搜尋截然不同了,Google會判定內容是否有「權威性」,其中牽扯到不少因素,其中之一,是有沒有很多可信任的媒體「轉載」或「引用」這一篇文章。例如不少外電新聞會有「根據《The Verge》報導」等字樣,或是直接轉載並標註網址來源,如此一來,該篇文章的「權威性」就會提高。

另外,Google找了1萬名的評價員(Raters)來評估新聞的可信度,並透過他們的評估結果,再去調整優化Google新聞使用的演算法。

第三點,則是新聞出現的時間順序,越新的文章無疑排序會在越前面。「因為一件事情會有新的進展,你現在在Google上搜尋的結果,過15分鐘後就會不一樣,因為語意資料庫發生了變化。」

「Google是一個開放的平台,網上聚集了很豐富的資訊,但同時這也是挑戰,因為讀者肯定更想看到他們相信,他們喜歡的東西。」金格拉亞斯說道。亦即,Google希望在搜尋新聞的第一步,不依用戶喜好,而是提供一件事情的各種面向,但用戶究竟會看哪些?相信哪些?主動權都在用戶身上。

在Google上找答案,假資訊一眼就看破

「如果碰到一架飛機墜機,有很多文章說死亡人數達42人,但有些文章指出是38人,我們沒有辦法在當下就知道事實的真相是什麼。」金格拉亞斯表示,要判定文章內容的真偽其實很難,Google現在也在研究這一點。

但面對「假新聞」,在新聞查核上Google已經做了不少努力,並想讓用戶能自己判定資訊的真偽。

近期Google已經開始和各種新聞查核組織合作,包括政府的「台灣事實查核中心」、以及民間組織「MyGoPen」和「Cofacts真的假的」。未來在Google搜尋問題時,只要是「MyGoPen」和「台灣事實查核中心」查核過的新聞,在搜尋結果上都會被標示出來。

google新聞 Google搜尋 事實查核
像是「台灣健保卡到世界各地都可用」,這一問題MyGoPen就查核過,查核結果在搜尋時就會被標註出來,而台灣事實查核中心也會加入這一呈現方式;而Cofacts真的假的因為主要是以聊天機器人方式來查核,合作方式也會有所不同。
圖/ Google

在資訊爆炸的年代,媒體如何自律?如何判別不實訊息?民眾如何提高自身判斷力?這些議題都開始越發重要。而然,身為最大的入口網站,Google承諾會給媒體公平露出的機會,也會讓用戶有更「全面」的認知,先做到不偏袒任何一方、做到公正。

關鍵字: #Google #假新聞
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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