上緯為新買家延長風場出售時間,背後有兩個疑點
上緯為新買家延長風場出售時間,背後有兩個疑點
2019.07.02 | 併購

台灣第一家指標離岸風場本土企業上緯投控,6月底拋出震撼消息,除將大幅出售風場持股,同時買家妾身未明,在延長處分期限但無告具體交易期限下,上緯未來在離岸風電產業是否如公司所言,並未退出,引發疑慮。

賣掉子公司,撤出風電開發、維運市場

上緯於2016年在苗栗外海立起台灣第一支離岸風機,背後靈魂人物正是上緯董事長蔡朝陽,多年來致力推動離岸風電在地化,卻在6月21日宣布100%出售子公司上緯新能源及海能風場25%股權,交易總金額約2,598萬至1.01億美元,預計處分收益914萬至8,463萬美元(約新台幣2.8億到26億元),原預計6月底簽約,近日決議延長股權處分期限,上緯表示,還有新買家出現,需再仔細評估,至於何時簽訂仍未定。

上緯兼具國際風電大廠葉片材料供應商及離岸風電開發商的雙重角色,是台灣目前唯一有實績的離岸風電開發商。一間資本額僅9.35億元、市值79億元的公司,蔡朝陽當年為蓋兩支4MW的離岸風機,前前後後砸下40億元,開發台灣第一座示範風場,可稱作是台灣離岸風電的領頭羊。

目前手上擁有海洋風電、海能風電、海鼎風電3座風場,海洋風場128MW(百萬瓦)正進行第2階段施工,預計年底完工;海能風場376MW,規劃2020年商轉;海鼎風場2GW(十億瓦)尚未取得開發權。如今決議出售負責離岸風場開發與運維的子公司上緯新能源,並連帶賣掉持有的海能風場全數股份(持有25%股權),引起市場揣測。

上緯風場示範風機
一家市值不到百億的公司,上緯當年為蓋兩支4MW的離岸風機,前前後後砸下40億元。
圖/ 高雄國際海事展

疑點一:風場未營運就把股份賣光?

第一外界質疑為何風場尚未營運就先釋股,達德能源董事長王雲怡以開發商的角度來看,離岸風場案子動輒百億元起跳,即便持有25%到30%自有資金,仍是相當大的金額,通常會引進其他投資人,分擔風險,「不過風場發起人仍會持有一定比例的股份,做風場的經營管理。」

但上緯選擇把手中海能風場全數股份賣掉,以及處份開發風場的子公司股份,王雲怡認為這樣的情況很特殊,背後可能是上緯在營運取捨上所做的考量。

上緯僅透露買家是一間歐美能源公司,王雲怡表示,未來接手團隊面臨最大挑戰,就是水土服不服問題,畢竟國外企業仍須花時間熟悉台灣市場相關規範。

經濟部能源局則說,風場股權交易是正常商業行為,依行政契約規定,業者若釋股後其原發起人及風場專案公司仍應負責完成風場建置的責任。

疑點二:一個風場未取得開發權影響真的大?

日前蔡朝陽曾在個人Facebook感嘆,手中最大的2GW海鼎風場在第二階段未取得併網容量,導致2021-2025年無風場可發,坦言遴選結果重創上緯新能源團隊,多數員工因看不見未來性而出走。

上緯董事長蔡朝陽
蔡朝陽曾在個人Facebook感嘆,2GW海鼎風場在去年的遴選與競標都失利,是他最大的痛。
圖/ 上緯

對於角逐風場失利的說法,王雲怡提到,「離岸風電分成三階段推動,第二階段沒標到,不代表第三階段標不到。」

由於海鼎風場是由上緯與澳商麥格理、德國安能集團共同結盟的風場,目前已通過環評,不僅有外商助陣,也預計是第三階段區塊開發裝置容量最大的候選風場。

台灣綜合研究院院長吳再益則分析,論上緯的財力,終究難與其他國外開發商比擬,且第三階段區塊開發競爭激烈,他認為若前面打仗打不過,後面要贏的機會也很渺茫。

未來上緯是否也會選擇脫手海鼎風場股份,值得後續觀察。

上緯將何去何從?

目前上緯手中仍持有海洋風場7.5%股份,海洋風場第二階段施工也如火如荼進行,至於未來20年風場運維與維護部分,則會交給上緯新能源負責。

出售子公司後,上緯表示將更專注在「本業」,新材料、碳纖複合材料的業務與研發,將擴大風電材料在台生產廠房及設備投資,並尋求合適購併機會。

上緯
上緯與西門子歌美颯於去年10月簽訂海洋風電第二階段風機葉片樹脂的供應合約。
圖/ 上緯

目前上緯所生產的樹脂材料已打入國際風機供應鏈,成為風機製造商西門子歌美颯的樹脂材料供應商。

從財報觀察,107年度合併營業額達61.95億元,年增26.32%,其中環保耐蝕材料、風電葉片材料為成長主力;去年離岸風電僅占公司營收4%,環保耐蝕加上風電葉片材料營收占比超過8成,可見其重要性。

過去上緯風電葉片材料主要銷往中國,隨著上緯打入國際風機供應鏈後,未來也有機會出貨到歐洲市場,為公司營運增添新動能。

上緯身為台灣離岸風電的領頭羊,過去缺乏開發風場經驗,付出龐大的學習代價,但也為台灣離岸風電開闢第一條路;在上緯選擇處分子公司股份、全數出售海能風場後,接下來在離岸風電產業一舉一動,將備受關注。

關鍵字: #離岸風電
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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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