如何跟資料科學家合作?
如何跟資料科學家合作?

近年來資料科學(Data Science)、機器學習(Machine Learning)一直都是很夯的話題,也有不少像我一樣的PM會對於怎麼開發資料型產品(Data Product)很有興趣。很幸運的,我現在工作的領域中有不少接觸資料型產品的機會,在過程中有自己摸索一下跟資料科學家合作的方式,這篇會以一個資料型PM初心者的角度,跟大家分享如何開啟跟資料科學家的對話。

一個完整的資料團隊(Data team)中其實有很多角色,這邊所謂的「資料科學家」主要是指在團隊裡面負責設計與開發演算法、機器學習模型的人,與資料分析師(Data Analyst)和資料工程師(Data Engineer)不同。

資料團隊中不同角色的差異
資料團隊中不同角色的差異。

什麼是資料型產品(Data Product)

在去找資料科學家之前,我們要先知道 「什麼樣的問題適合用數據來解決」

收集到的數據資料可以有很多用途,例如大家最熟悉的AB testing(利用資料去了解產品對用戶的影響),或者是在產品規劃前期做的數據分析(利用資料去找出目前產品最大的問題)。

若我們將這些數據與運算,直接融入產品功能中,它就是一種廣義的資料型產品。以下是幾種常見的例子:

  • 推薦系統: 這個大家應該非常熟悉,例如YouTube的影片推薦,根據用戶行為等資料,去找出用戶最有可能繼續延伸觀看的影片。

  • 內容分類: 例如Spotify上有許多的播放清單,除了個人化推薦以外,將類似曲風的音樂放在一起的「分類(Cluster)」也是常見的資料型產品。

  • 影像辨識: 例如淘寶的照片搜尋功能,辨認與分析用戶上傳的照片,去尋找有相似特徵的商品圖像。

  • 垃圾信件偵測: 例如Gmail會去運算找出哪些信件可能會是垃圾郵件,幫你放到垃圾信件夾裡面。

資料科學不是萬靈丹,要先想清楚現在要解決的問題,是否適合與需要用複雜的資料運算手段。

我該怎麼跟資料科學家提需求?

1. 定義問題

身為PM大家應該都對這一步很熟悉了,不過在用戶問題背後,可能會有一些資料型產品特有的問題,要特別注意一下。比如說常見的Cold Start問題:用戶剛註冊時還不清楚他的喜好;又或剛上架的商品用戶互動的資料較少等等。有蠻多策略可以解決Cold Start,例如用熱門商品或新鮮貨取代推薦商品、甚至在使用者創建帳戶時直接問他的喜好等等,這些策略與其說是資料科學家的職責,更是PM的產品決策,在做產品規劃的時候要納入考量。

2. 確立要優化的指標(Metrics)

對資料科學家來說,優化的指標跟要解決的問題是緊緊綁在一起的。所以在描述完用戶問題之後,立馬跟他們說你想要優化的指標就對了!

例如,假設我希望做一個搜尋結果排序,讓品質好的商品可以被放在最上面,我們可以定義說「這個優化我是希望提升搜尋結果的點擊率」或「我希望優化後用戶會看更多商品」,讓資料科學家來協助思考解法。畢竟有些時候模型和算法就是根據目標來運算,我們不一定知道機器學習模型裡面實際的規則是什麼。

3. 實驗假設與Insight根據

雖然PM不應該直接提供解法、定義規則,但是還是要提供Insight和你的實驗假設,幫助資料科學家思考要怎麼選擇與設計模型。 比如說我們知道在二手拍賣平台中,買家很喜歡新上架的商品,也很喜歡回覆快速的賣家,所以我們假設將算法調整成「新商品 + 回覆快速賣家有優勢」可以讓算法更成功,這樣資料科學家就可以朝這個方向思考,他的成果也會更貼近你的想像。

● 延伸閱讀:產品研究金三角:產業、數據、使用者

4. 告訴資料科學家你將如何應用

資料的運算大多是偏後端的工作,不過像是在建立推薦系統時,最好也可以大概簡介一下UI會怎麼呈現、使用者到時候會怎麼跟這個內容互動等等,也可以幫助思考。

5. 準備演算法需要的數據素材

問題和解法都搞清楚後,資料科學家還是需要足夠的數據才有辦法開始動手。在資料不足的情況,PM要一起規劃收集資料的策略。

加分題:跟資料科學家分享你的中長期願景與策略

除了當下的問題,如果能夠分享接下來持續優化的策略,也可以讓資料科學家知道要怎麼替他的模型鋪路唷!

如果有什麼不清楚,就大方的問你的資料科學夥伴吧!(這篇文章也是透過不斷的問問題累積而成的)

我該怎麼驗證演算法成果?

上線前:Eyeball Test驗證「品質」

跟測試設計原型(Prototype)類似,可以先從簡單的質化驗證方式開始,把算法套到真正的產品上,一起跟資料科學家看看結果,或者給其他同事看。例如:推薦商品的個人化,可以套用同事的帳號,讓他們看看結果的相關度和品質是否符合預期。也可以套用在一些極端狀況或不同的使用者區隔中來做驗證。這個方法好像聽起來蠻陽春的,不過卻是上線前蠻重要的一步。

上線後:AB Test驗證「成效」

跟所有產品改動一樣,跑實驗可以很好的驗證成效。除了主要指標以外,還可以看一些跟資料相關的指標,例如:目前的推薦關鍵字可以成功涵蓋多少搜尋,或有多少比例的違規商品能夠被演算法抓出來等等。這些測量可以幫助我們決定是否要收集更多資料,或是否要繼續優化演算法能夠涵蓋的範圍等等。

● 延伸閱讀:產品實驗設計踩雷實務分享:隨機分配好重要!

我想成為資料型PM,需不需要去上一些資料科學的課?

我也有問過資深的PM這個問題,他給我的答案是,

對於PM來說比起機器學習的模型運算與細節,更重要的是把「資料」當成一種「解決問題的手段」。

由PM定義出「要解決什麼問題(What to solve)」,然後再來跟工程師和資料科學家一起討論「用什麼手段解決(How to solve)」。

當然就像我們跟軟體工程師合作一樣,了解程式運作的邏輯和概念會有幫助,不過就像我們不需要真的會coding,身為PM只要對資料和演算法的關係有基礎概念,就已經有很多事情可以嘗試了。

● 延伸閱讀與參考資料:
Data Science Fundamentals for Product Managers
Machine Learning for Product Managers

Coursera上面也有很多不錯的資料科學課程,我個人覺得對沒有技術背景的PM(如本人)有些稍微困難,但如果有時間,它是很棒的學習資源!

若有興趣了解更多關於資料團隊的合作,也可以參考以下這篇:【PM夥伴攻略】如何跟資料分析師合作?

責任編輯:陳建鈞

(本文由產品三眼怪授權轉載自Medium

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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