印度機場都用振樺的POS機,站穩全球第5大品牌!怎麼搶吃軟體大餅?
印度機場都用振樺的POS機,站穩全球第5大品牌!怎麼搶吃軟體大餅?
2024.03.12 | 物聯網

財訊傳媒董事長謝金河在臉書發文指出,到印度參訪時,看到印度的Ahmedabad機場店家使用的apps機,幾乎九成都來自是振樺(Posiflex),讓他感到驚艷,「台灣的廠商以代工為主,Posiflex能以自有品牌攻陷印度機場的賣場,要為振樺電喝彩」。

他提到,振樺在簡報中也有透露,Pos機在印度有相當高的市占率。

振樺佈局POS收銀機多年,先前在站穩硬體之後,再進攻訂閱經濟,衝刺軟體與服務收入。他們觀察到哪些市場變化?又有哪些佈局?以下是2019年報導:

近期鬍鬚張宣佈採用佳世達零售POS(收銀機)及自助點餐系統,餐飲業智慧化需求是否高?談到這個話題,鄭傑文笑說,「我們的客人不會讓我們發佈這種新聞。」(60年老店,鬍鬚張要賣智慧滷肉飯

振樺目前是全球第五大POS品牌,客戶每次採購量都是數百以至於數萬台的規模,過去振樺主要聚焦歐美市場,面對的是NCR、HP、TOSHIBA、Diebold等跨國級別對手,在台灣反而很少聲量。

0124F2DF-57F1-4BA1-8DDE-39044C3292F4.jpg
振樺電執行董事、云拓資本執行長鄭傑文是IPC業界併購幕後推手
圖/ 王郁倫攝影

第五大POS品牌,Banyan、IBM簽約打國際盃

曾經牽線GE投資友通、研華投資伍豐,主導超過50件國內外併購大案,鄭傑文這次下海親自參與振樺經營規劃,在他的想法中,振樺品牌是全球POS(收銀機)第五大,在各國雖有深耕的經銷服務體系,但欠缺跨國支援能力,論硬體,振樺從設計到製造一條龍有優勢,「但拿跨國專案,我們吃虧了!」

「服務是我們的弱項,」鄭傑文說,因此麥當勞之類大型跨國連鎖品牌若要招標,振樺集團很難有機會,唯一可能的,是爭取區域型連鎖企業的地方加盟商青睞,鄭傑文思考後,決定解決無法提供全球一致售後服務的問題。

KIOSK在2018年第4季開始與物聯網軟體商Banyan簽約,在美國跟印度兩地開始推出搭載其軟體的產品,提供客戶遠端監控及維運服務,今年將陸續推廣到歐洲;今年第2季,振樺再與IBM簽約,由IBM負責工作人員機台售後維修。

補上最後關於服務的兩塊拼圖後,振樺已經取得YUM集團供應商資格認證,可以說,振樺過去參與的是洲際盃比賽,現在由於軟體與維修能力升級,可以直接向國際盃等級競賽挑戰。

「最近有一個偉大的機會,振樺受度邀請參加國際數一數二的餐飲服務業供應商標案,目前送入評鑑的三台機器都拿到第一的分數。」鄭傑文開心的說。

47C6B0AE-F03E-4EF0-A1E2-B4FDAC29DEE7.jpg
KIOSK是振樺併購的團隊,戲院售票機或自助點餐機常由振樺得標
圖/ 王郁倫攝影

看好訂閱經濟,衝軟體與服務收入

振樺多年前併購美國自助服務設備品牌KIOSK(KIS),2017年又買下瑞傳,振樺集團三合一後,正在努力轉型打造服務業物聯網平台,期望未來不僅銷售硬體,也能搭配軟體與服務等經常性收入,搭上訂閱經濟浪潮。(研華眼中的物聯網訂閱經濟

一台大型地毯深層清潔機很昂貴,美國清潔機品牌Bissell在美國連鎖大賣場中擺放租賃機台,讓消費者不必買斷,租機台回家使用後歸還,這套租賃系統及硬體就是KIOSK包辦。

kiosk-market-solutions-vending-rentals-min.png
美國地毯清潔機品牌Bissell在美國連鎖賣場中擺放租賃機台,由KIOSK開發
圖/ KIOSK
kiosk-market-solutions-green-kiosks-min.png
KIOSK開發共享經濟腳踏車租還系統
圖/ KIOSK

不只是自助地毯吸塵器出租,KIOSK也是美西海關自動護照查驗機、共享腳踏車租賃、售票亭等供應商,近期美西有個針對無銀行帳戶匯款的金融業客戶,預計在零售店設立2,500個金融匯款機台,五年總計400萬美元的專案也選擇與振樺合作。

電動車逐漸普及,北美加油站系統整合商也積極轉型,計畫採購更新自助服務及POS系統,目前一萬台機台也由振樺奪下。

由於五年合約簽訂後,當款項入帳,但服務尚未完成(五年未滿),在財務上是不能直接列入營收項目,這筆金額就會列入遞延合約負債(Deferred Liabilities),也就是說,當這筆金額越高,振樺未來潛在可認列營收就更大。

2019年首季,這筆金額已達1,250萬美元,約佔振樺集團營收3~4%,比例雖然還不高,但曲線一路向上。

7C1FFAF1-A10A-47EC-AC7D-ED6C270AA618.jpg
振樺電執行董事、云拓資本執行長鄭傑文認為振樺將掌握服務業物聯網平台商機
圖/ 王郁倫攝影

保固維運收入,毛利率破50%

鄭傑文說,產品保固維運的毛利率比硬體(大致34%)要好得太多,至少在50%以上,以第一季1,250萬美元遞延收入金額來說,這裡面250萬美元左右是軟體,其餘是保固服務,約佔硬體系統銷售金額6~7%。

這個意思是,每當振樺賣出100元收入,94元來自硬體,6元來自軟體,若後者比例越高,獲利自然越好,鄭傑文的理想目標是做到總系統營收的10%。

目前振樺一年可以賣出一萬多台KIOSK,約12多萬台POS,累計到現在,約6萬台機台簽署維運合約,其中KIOSK維運需求最高,因為KIOSK是消費者操作,比較容易壞,壞了收入就終止,所以客戶有急迫需求,要即刻維修。

在今年振樺結合Banyan及IBM後,陸續在全球推出軟硬體整合服務,也就是說,未來客戶除跟KIOSK買硬體,也能買到遠端管理軟體系統,隨時監控各地設備,並購買三~五年維運合約,當機台故障立即派員協助處理,振樺至此做滿一條龍服務。

22AFF4B3-6285-43EE-A388-DB9F3B6A0D24.jpg
振樺土城總部從研發到設計製造都一條龍掌握在自己手裡
圖/ 王郁倫攝影
kiosk-market-solutions-security-kiosks-min.png
美西海關護照查驗機就是振樺集團開發
圖/ KIOSK

現在都手機支付時代了,還需要POS嗎?鄭傑文說,除中國外,中南美及歐洲有25%人口沒有信用紀錄,銀行不發信用卡,連無人商店不收現金都被判定是一種歧視,未來KIOSK收現金仍為必須,而要能做到收付款甚至辨識偽鈔,在服務業自動化裡頭,鄭傑文信心滿滿的說,那就只有振樺做得到。

責任編輯:蕭閔云

關鍵字: #POS
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓