研華打造物聯網界的訂閱經濟,劉克振解答2個關鍵提問
研華打造物聯網界的訂閱經濟,劉克振解答2個關鍵提問
2019.03.14 | Amazon

科技大老都看好工業物聯網前景,但為何需求還沒爆發?研華投資200位R&D工程師開發物聯網平台WISE PaaS,卻為何便宜賣給VIP客戶,甚至包括可敬的對手工業富聯(Fii)?

研華13日舉辦2019上半年法說會,法人高度重視工業物聯網產業應用發展性,現場滿座,但拋出的疑問也跟期待一樣高。

BEE49B97-CD86-4080-9FAF-DAB10A8E95E2.jpg
研華專注工業物聯網發展
圖/ 王郁倫攝影

物聯網需求火熱,但行業專家整合商大出缺

董事長劉克振對物聯網何時爆發有妙喻,他舉養牛為例,研華養牛賣牛肉,但不開牛排館,牛排館就是眾多的產業專家系統整合商(DFSI),然而現在研華牛養了很多,但牛排館開的還不夠。

所以雖需求火熱,但研華只設定今年營收雙位數成長。「物聯網的困難是,現在可以提供系統整合服務的產業專家太少,」劉克振下了註解。

劉克振說,現在各行業老闆導入物聯網應用的意願都很強烈,「幾乎什麼行業都能做到生意,」連中台禪寺都花2000萬元要把全台100家精舍聯網,「沒有平台,這個生意根本作不起來,」劉克振說,宗教訂單雖是特例,但也足以解釋物聯網應用到底有多熱。

所謂的牛排館就是指各行業專家,替終端客戶建置、維運系統,這些業者要熟悉工具機、廢水處理、智慧醫院等各專業領域需求,「傳統的系統整合商不會做(物聯網),研華現在勉強用少數人提供客戶服務,」但長期這塊市場(開牛排館)並非研華專注的領域。

照片2_ 為物聯網找解方 資策會 工研院攜手研華研發IoT PaaS平台核心技術 左為工研院院長暨資
研華董事長劉克振。
圖/ 工研院提供

由於看好產業專家系統整合商未來角色,甚至可能是工業物聯網市場中價值貢獻度最高的一環,營益率上看40%,劉克振興奮的說:推薦創業者可以選擇這個領域(DFSI)創業,「機會非常好」。研華也不排除投資專業領域的系統整合商,加強合作。

事實上,研華剛剛才與大型廢水處理環保設備商基士德-KY合作,雙方在中國合資川研公司,研華持股40%,投入環保設備物聯網技術,劉克振表示,基士德本來就是研華物聯網平台Wise PaaS的VIP客戶,現在更是密切合作。

推物聯網訂閱制,連對手工業富聯也是夥伴

研華在工業電腦產業一向勇於創新,2017年劉克振宣布任命三位副總陳清熙、張家豪與蔡淑妍擔任「共治總經理」,創業界之先,同時研華也大膽投資200位工程師打造物聯網軟體平台Wise PaaS,提供客戶軟硬整合服務,要扭轉95%營收來自硬體的現狀。

為何花費心血打造物聯網平台WISE PaaS,卻每年只收取60萬元(2萬美元)VIP訂閱費用,讓客戶便宜使用平台上的解決方案,客戶甚至包括可能的強勁對手鴻海集團工業富聯(Fii)?現場法人十分關心。

「富士康正式加入成為我們的VIP」劉克振證實,但他強調軟體很多,需要量很大,做軟體平台一定要互通開放,才可能成功,「台灣軟體要收費,哪一家做得起來?軟體要收費已經是過時模式,」劉克振直白的說。

台灣企業已經太小,市場又窄,軟體不開放一定不可能成功,放眼美國市場軟體收費的成功案例也不多,只有微軟而已,Google很成功但也不收費,現在的軟體商業模式,多半是做A卻賺B的錢。

五年利潤池發展,拉抬毛利、衝投資收益

「我們擺明不靠WISE PaaS獲利,平台長期可以讓硬體加值,會員費只是一部份,」劉克振解釋,研華拼命投資、分享推廣,希望「無摩擦力」的擴散,但收到的錢卻很少,目的是要拓展更多軟體發展,用解決方案(SRP)幫硬體加值。

「研華本身95%也都是硬體,但我們使盡全力,要從第一階段朝第二階段數位轉型,」劉克振說。

IOT
IoT平台讓研華產品軟硬整合,增加價值,研華策略是至少不加價,也不必砍價搶客戶。
圖/ 翻攝自shutterstock網站

研華技術長楊瑞祥表示,研華現在已有140家VIP客戶,以每月增加10家的速度前進,今年底預計到200家VIP。

劉克振說,儘管一位VIP會員60萬年費不夠養活工程師,但預估2020年VIP會員達500家,到時可以有1000萬美元收入,換算3億元台幣,勉強可以養工程師,這也只是打平,預計2021年衝1000個VIP,「WISE PaaS將可立於不敗」劉克振說。

過去研華的毛利率40%以上,但這兩年掉下來,希望透過軟體解決方案,把毛利率調上去1.5個百分點,「客戶沒負擔的,研華提供所有的軟體,加值不加價,」若這個策略成功,研華就能把毛利率再往上調。

研投物聯網一號基金成立

提高毛利率是研華「五年利潤戰略」的關鍵一步,同時,利潤池發展另一個關鍵是:工業物聯網供應鏈投資收益,目標5年後能創造10%貢獻。假設當年獲利100億元來說,投資收益就相當於10億元。

這部分收益來自研華本身投資產業上下游(上游零組件及下游專家系統整合商)收益以及新成立的10億元「研投物聯網一號基金」。前者屬於策略性投資,研華會持股為對方20%股權,取得1席董事,案例包括海華、博智、熒茂,而物聯網基金則以上市櫃股票為主,靈活彈性,屬於合作前期投資。

002D2805-CDA1-4845-A7F3-DD5B9F34CE42.jpg
研華技術長楊瑞祥
圖/ 王郁倫攝影

今年研華的動作不斷加大,共同總經理陳清熙表示,不僅南加州覓地增建第二業務據點,2月納入ATJ(先前併購的OMRON Nohgata)營收後,今年目標助其利潤率增5%,預估該事業體年營收貢獻可達8000萬美元,而土耳其合資60%子公司ATR在3月成立,第2季更將於以色列成立新公司,全球加速奔馳使據點將一口氣擴張至26處。

關鍵字: #研華
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓