數位大戰、誰與爭鋒:後數位時代,數位人才的領導力考驗

2019.09.03 by
溫紹群
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具多年數位科技、風險管理與組織轉型顧問經驗,參與數項數位策略規劃、數位科技安全管理與數位科技治理導入工作,協助政府、金融業、高科技與大型製造業CXO進行數位轉型與規劃,近期亦協助公部門與私部門協力發展智慧城市應用,同時擔任勤業眾信電信與媒體產業負責人、醫療照護業負責人、副科技創新長與新創團隊成員。

SFIO CRACHO via shutterstock
數位轉型的趨勢下,企業與人才所面臨的考驗,已不只是技術面的競逐,領導者所具備的「數位領導力」更是勝出關鍵。

台灣向來都具備培育出優異的科技人才的能力,人才品質甚至在全球人才市場上也占有一席之地,而台灣正面臨數位轉型挑戰,對大部分的企業而言,組織數位轉型的意義就是追求服務與獲利能達到下一個高峰,除了在管理架構中導入系統化平台等,引入大量且符合需求的數位人才更是主要目標,而你有思考過如何極大化數位人才的效果嗎?數位人才所具備的領導力占有致勝關鍵!

數位領導力:技術能力之外的決勝關鍵

後數位時代下,企業與人才所面臨的挑戰已不僅只是技術能力的競逐,數位發展促使跨業結合成為趨勢,業務與科技的融合,並且透過數據分析達成進一步的消費者洞察以取得先機,新創與創新思維更是一再的衝擊舊有的管理模式;同時一般的數位人才多數未具備良好的領導能力,較偏重於技術能力,因此組織應提供多元化的培育機制,給予數位團隊領導者具備21世紀對於領導者之要求,因此如何帶領團隊在多重挑戰中抽絲剝繭及闖出活路,遂成最大考驗。

產業界對於數位人才趨之若鶩,各方多關注在數位人才取得及能力養成上,如何透過靈活適性的管理以激發技術人才的潛能、達到最佳效益等組織議題,則至近期才逐漸浮出檯面。在硬實力之外,普遍發現數位人才的領導力為大多數員工所缺乏,領導力不足的前提下,團隊難以發揮一加一大於二的綜效,追求集體卓越遂成難以企及的目標、甚至降低效率,對團隊能量有負面的影響等。組織需提升數位人才的領導力,由內而外強化組織能量。

勤業眾信與MIT史隆商學院共同進行為期四年的研究後發表《Coming of Age Digitally》,報告中指出,僅有三成企業達成數位發展成熟的程度,四成企業處於發展中,甚至有三成企業剛踏入數位化的大門;報告中指出,數位發展成熟與入門的企業,對於數位領導者的渴求程度大不相同(圖一),成熟企業通常已有能掌握數位人才的領導者,反之,位於早期發展的企業,我們可觀察到這類型的領導者極度缺乏。

(圖一)數位化成熟度與企業領導能力齊備間之關係。
Coming of Age Digitally

在最新的【勤業眾信全球人力資本報告】中提到21世紀對於領導力的要求特質(圖二),數位團隊領導者應掌握 「能夠領導更多的不確定性和複雜性」、「能夠透過影響力領導」、「能夠進行長期管理」、「能夠管理人與機器協同之數位勞動力」,與「能夠快速領導」五項特質,這也是發展「數位領導力」(Digital Leadership)值得關注的方向。

(圖二)21世紀對於領導力的要求。
2019 Deloitte Global Human Capita Trend

「數位領導力」並非管理人員的專屬能力,而是一種目標明確且能引導群體達成目標的行為與人格特質,近年數位轉型盛行的 「敏捷管理」(Agile) 則是一種將管理權力下放至個人的賦權方式,由於團隊中的每個人皆能對自己的工作負責、並且有達成團隊目標的共同價值,循序漸進的自主管理、累積經驗,降低溝通成本、提高工作效率,各個面向看來都是「數位領導力」在個人行為中的具體展現。而將決策權與管理權下放,也是大多數位發展成熟的企業,在轉型過程中逐漸發展且打造出來最適合因應數位潮流的組織文化。(圖三)

(圖三)數位化成熟度與企業授權程度間之關係:組織中正在推動將決策授權下放至更低層級的組織,以尋求數位環境中更優異的執行力。
Coming of Age Digitally

對於許多具備科技工程技術能力的專業讀者而言,也許你已經打定主意發展單一面向的專業、並做到最好,一旦站上頂峰,便對其他的同儕產生影響力,「能力越大、責任越大」,而這就是數位領導力的一環;同時也必須了解,後數位時代(Post Digital Age)所面臨的人力衝擊已經不僅是科技與工作等人機協同之間,非典型就業也已經成為現今數位人才的另一種工作趨勢,但無論世界如何變化,「以人為本」,即是所有工作的本質,啟發你的領導力,即能邁向數位職涯的嶄新一頁!

責任編輯:陳建鈞

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