Pinkoi、KKday前進日本大玩線下活動，新創跨海參展的第一手分享|數位時代 BusinessNext

Pinkoi、KKday前進日本大玩線下活動，新創跨海參展的第一手分享

剛從日本參展回台的Pinkoi與KKday第一手分享：觀察新市場用戶的「第一現場」——市集、線下活動到底有什麼「眉角」？

Pinkoi：如果能重來，現場調查要做好

設計品電商Pinkoi看上Taiwan Plus對於拓展日本市場的協助，在今年初就聯繫主辦單位參展，成為今年的協力媒體之一，透過自家的媒體、社群管道協助推廣Taiwan Plus。

「Taiwan Plus聲量很高，連東京市長都會來、TA（受眾）也很明確，對於推廣品牌很有幫助。」Pinkoi公關經理邱佳葦說。

在Pinkoi的現場攤位，選擇了一帆布包、來好、so that’s me、印花樂與hey sun五家品牌的商品。主要選擇具有台灣意象、台灣味、台灣特色的商品，如珍珠奶茶的包包、注音符號的衣服等。除此之外，Pinkoi也準備了250個帆布袋，只要下載Pinkoi App就能免費領取，短短數小時就贈送一空。

當然除了現場銷售、推廣App之外，Pinkoi進行市場調查的意味也相當濃厚，「透過與來攤位的日本人聊天，並觀察他們的反應，希望能理解他們的想法。」邱佳葦說，她也承認線下活動難以量化，「但一定會有些質性的變化。」

不過，邱佳葦認為如果可以 早一步知道所有現場攤位販售的商品，會在選品上的差異性有所幫助 ，也更能展現台灣的多元性。舉例來說，Pinkoi本次帶了號稱菜市場LV的茄芷袋到場販售，不過現場也有其他攤位販售同樣的商品，銷量就沒有想像中好。

KKday：相信主辦單位的專業建議

Taiwan Plus負責市集策展的策展人小路輔認為，旅遊體驗電商平台KKday是絕對要來Taiwan Plus出攤的台灣新創。因為本次Taiwan Plus市集的主題是「下一階段」的台灣，希望能將日本人帶到台北以外的地區，找尋夜市之外的台灣特色。

KKday所提供台灣各地的體驗，如深入嘉義、台南、台中的旅遊行程，便是協助日本人找尋台灣不同面貌的推手。

Kkday在現場以台中、嘉義兩地為主題，以攝影展的概念呈現，KKday品牌行銷總監林家綝表示，台北、台南都已經有日本的生活雜誌深度介紹過，嘉義與台中，是KKday從 後台數據與日本人搜尋趨勢 ，所發現日本人極具興趣的兩個目的地。

KKday也聽從主辦單位的建議，增設了「套圈圈」的遊戲。「主辦單位建議用套圈圈當接觸點，整個攤位如果做得太華美，日本人反而會害羞不敢進來。」林家綝說。

另外，KKday還準備了一個秘密武器。他們先向主辦單位詢問，了解現場出攤的台灣品牌有誰，選定幾個品牌做成地圖傳單，也包含了簡單的交通資訊，當然有軟性的宣傳內容。「現場其他攤販發現後，都來跟我們要，想發給日本人，1,500份一下子就發光了。」林家綝說，「線下活動不一定要強迫推銷，內容為主也能獲得很好的效果。」

責任編輯：蕭閔云

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。