羅志傑
羅志傑
2004.06.01 | 人物

2002年,eBay購併了台灣的力傳資訊,進軍台灣線上拍賣市場,帶著北京腔的羅志傑來到台灣,就在台灣eBay漸具規模之際,他又被賦予新任務重回中國,往來海峽兩岸之間;他說,不要問我從哪裡來,到遠方不是流浪,是讓中西文化之間,有更多的交流與體會。

Q:最近又看到唐先生的新廣告出現,作為整個行銷策略的主導者,你覺得唐先生成功的原因是什麼?
A:這個廣告最成功的就是它是在說一個故事,而不是賣一個產品。因為是說故事,所以看的人都可以找到對應自己人生的部分,而且還可以引發討論,比如說很多網友就在討論,到底是誰打破了花瓶,或者有人會想到的是兩性關係,能夠引起討論,行銷就算是成功了,這年頭,產品背後的故事,往往比產品本身還動人。
前陣子美國的網站就出現一個例子。很多人在網路上賣東西,會強調功能、價格,卻有一個賣婚紗的,完全不講婚紗的形式,只是娓娓道來,這件婚紗是他前妻的物品,兩人因為某些原因不得不離婚,為了紀念曾經在一起的日子,還是保留著這件婚紗;但後來想開了,決定不要再活在回憶裡,所以要把婚紗賣掉,重新過生活。沒想到就引起熱烈的迴響,甚至還有網友要提出想跟這位男士結婚的請求。
這是我們從網友身上學到滿重要的經驗,因為eBay是從拍賣起家,既然是舊東西,就一定有歷史、有故事。

Q:從美國到中國發展,你的經歷就很有故事性,為什麼會對中國產生興趣?
A:1861到1865年美國內戰,總共有36萬人死亡,美國人都覺得非常痛苦,因為社會受到很深的影響。但對照同個時期的中國,正好是太平天國★★,有幾百萬人死亡,那是一個更可怕的數字,可是大部分的西方人都不知道太平天國是什麼東西。我想,哇!中國經歷過這麼多的事情,所以就想多了解一點。

Q:第一次踏上中國土地,跟你原先觀念中的中國有什麼不一樣的感受嗎?
A:1992年8月,我第一次到中國北京,那時候機場的高速公路還沒開始蓋,車子走的是舊的路,我記得很清楚,那時候天氣很熱,又很潮濕,路上甚至還有些霧氣,是一種很典型去一個神祕的異國的氣氛。
待的久一點後,感受到中國跟美國之間確實不一樣,當然也有相同之處,但我是美國人,不是中國人,不可能完全掌握得住,但未來勢必需要有了解中國、也了解美國的人來做中間的橋樑。

Q:你觀察到哪些相同與相異點?
A:相同的地方是幽默感。

Q:真的嗎?很多人覺得中國人不是幽默的民族。
A:中國人其實是非常幽默的,比如像北京人說話的方式、或是說唱藝術都可以看到中國人幽默之處;不同的地方是,我覺得中國人比較保守,不見得會在公司這樣的領域表現幽默,但是跟很熟的朋友或家人在一起時就不同,這是跟美國不一樣的地方。

Q:幽默是一種人性共通的情感,從很多行銷手法上也可以發現這是打動人心很重要的元素,比如說唐先生就是一個很好的例子。就你自己的經驗,怎麼去操作幽默這件事?
A:首先一定要記住,不要取笑他人,而是要找到「laugh yourself(自嘲)」的點來消遣自己。每個地方因為文化不同,還是有不同的特點,所以在行銷時就要想到「是跟誰溝通」。

Q:從你過去的經驗來看,你本來是教歷史,後來卻轉行做起電子商務,一個是研究過去,網路卻是探索未來,中間轉變還滿大的。
A:要了解未來的可能,還是要先了解過去啊!學歷史的好處是,幫助我發展出一套分析的技能,這個在Business上是非常需要的。我倒不覺得這中間有很大的轉變,因為在北京教歷史時,就不是想要成為教授,而是要接觸中國,為將來的Business做準備。

Q:在中國跟在台灣經營網路事業有差別嗎?
A:很多人會覺得中國起步比較慢,但事實上不然,就以拍賣要不要收費這件事,中國早就推動了,台灣卻還是個討論的話題。中國網路碰到的問題是,網友成長速度太快,現在有8000萬個網友,都還算是起步階段,很多狀況是原先預想不到的。

Q:你有收藏的習慣嗎?對你來說拍賣的樂趣是什麼?
A:我自己最得意標到的東西是一個隨身碟,因為那時候隨身碟沒那麼紅,很多人都不知道,但這個產品又很方便,所以用滿便宜的價錢標到一個256MB的,覺得很高興。但嚴格講起來,我並不是收藏,而是消費,通常我會注意運動背包這些東西;另外我最近在台灣換掉了5台數位相機(就是買新的,把舊的賣掉)。對我來說,現在是個消費的年代,所以對我來說,拍賣的好處是,因為以前買個東西,要換或要升級都是個麻煩,只能送給家人吧;所以現代拍賣的意義,是讓消費更有效率,更有價值。

Q:從你轉行變成Business man之後,就一直待在網路界工作,在前兩年網路低潮,許多人都放棄離開的時候,你也都一直留在這個圈子,是有什麼地方特別吸引你嗎?
A:說實在的,我一直不懂,很多人都以為網路很不穩定,到底什麼不穩定?很多失敗的例子,都是他的Business plan沒有做好,所有生意都一樣,跟是不是網路沒有關係。像我們自己定位eBay就不是一個網路公司,而是一個consumer marketing的公司,鼓勵更多的人透過網路來交流。所以在媒體的版面上,他應該不只是放在IT的版面,他也可以出現在社會生活版。

Q:最近許多工作者都必須面對外派到一個陌生環境打天下的情況,如何快速地融入當地社會是件相當重要的事,可以分享一些你的經驗嗎?
A:我當然要了解台灣社會是什麼樣子,不過一個很重要的認知是,我永遠不會完全了解台灣的文化,對我來說,到外地工作,一定要先謙虛地跟當地人學習。因此我要做的,是去鼓勵、支持我的同事,凝聚向心力,讓他們有空間去想事情,然後給予他們足夠的資源去落實想法,因為這些人才是最了解事情的人,而不是把自己變成台灣人;我清楚我的工作,是在當地公司跟總部之間扮演策略溝通的角色。

Q:就如你所說的,對所在的社會有一定程度的了解是件重要的事,當你到一個新地方,是透過哪些方法來幫助你認識當地社會?
A:好奇心是很重要的,因為這樣才能找到consumer insight,像我剛到台灣的第一件事,就是一直看新聞,我就察覺到,台灣沒有國際新聞,所以從這裡就可以知道,台灣人對自己的關心程度是比較高的。然後我會去看雜誌,發現居然有1000多種,那我就可以知道,喔,台灣是個資訊流通速度很快的社會;我也會去華納威秀、去鬧區逛街,就感覺台灣人的生活是多變化的,社交生活是重要的,經由這些方式,就可以大概掌握一個社會的大致圖像。

Q:你在台灣會從事哪些休閒活動?
A:我每周會去爬山,多半是信義區那邊的四獸山,還沒爬過大山,有二座山我一直很想去,一個是玉山,另外一個是大霸尖山,因為很多人都跟我說那兒的景色很美麗,而且帶有探險成份的爬山經驗很吸引我。爬山一直是我很喜歡的運動,就算去香港,我也會去爬山。很多同事聽到我去香港爬山都覺得不可思議,「去香港就是去shopping啊!」但事實上,香港有很多步道,像從中環區走5分鐘就可以去維多利亞山,香港島至少幾十公里的步道,都整理得非常好。

Q:你會怎麼描述台灣社會?
A:因為我來台灣工作之前,已經在中國待了一段時間,對中國文化有些了解,老實說,對台灣沒有特別的期待或想像。來了之後,我發現台灣其實是一個非常穩定的社會,雖然最近因為選舉、兩岸政治的關係,很多人心情滿浮動的,不過再仔細看,大部份的人是很認真的在生活,還是一樣上下班、照顧家庭,一樣跟朋吃飯聚會,沒有因為外在的不安,生活就亂了腳步,還是一樣積極進取,這是讓我印象最深的地方。其實不只是台灣,其他幾個亞洲城市,像是上海、香港,都是腳步很快的地方,每天都有新鮮事,讓你不會覺得無聊。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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