新創團隊需要專責行銷的人員嗎?

2019.11.04 by
愛曼妲
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愛曼妲,又稱曼妲或曼妲姊。從小立志當文字工作者,長大後因緣際會踏入科技業,一路從撰寫產品新聞稿的企業公關開始歷練,職涯擴及多種科技品牌的全球市場開發與產品行銷,幸運地跨越公關代理商與企業品牌主的甲方乙方藩籬。現為品牌零售虛實融合解決方案公司91APP行銷策略顧問。

新創團隊需要專責行銷的人員嗎?
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以新創公司來說,依據資金水位、市場策略,一開始先選擇專業技能適合的行銷夥伴,並鼓勵其伴隨公司一起成長的職涯發展,是留才最佳的方式。

答案是「否」。但是等等!所以,新創團隊不需要行銷人員嗎?其實不是這樣的。

新創團隊絕對需要行銷人員,但是,草創階段資金缺乏,並不是急迫需要「專責的」行銷人員。

什麼意思?簡單講,新創公司人少事繁,一位員工難免要當多人運作,即使是創辦人本身也身兼數職;若員工的想法是只願意擔任某一項特定範圍的職位,而不願意主動分攤其他人的工作,且心態上排斥學習,或是不會協助他人。這種員工「獨善其身」的人格特質,並不適合一個初創團體。

因為這類型的人,本身自視甚高,認為自己具備某種程度的專業,進而畫地自限,他們對於非本身專業的事務,一概看作瑣碎雜事、浪費時間。這對於形塑「強調團隊合作」的企業文化,是一種不利的因素。

筆者近年來與許多新創團體交流,本身也在不同的上市公司與新創公司先後任職,以下是對於新創團隊,尤其是團隊領導者的觀察經驗與想法的分享。

不是每個願意上車的人,都適合你的團隊

多數情況下,新創一開始找人大不易,薪資福利比現金比不過正規企業,公司知名度小(或是根本沒有知名度),經營風險也高(很可能有一餐沒一餐),願意一開始就投入的人並不會太多。於是,創辦人通常會很珍惜一開始表達熱情想要加入的人,覺得感動與感激。這時候的判斷,往往就會偏差。

用人,是一門藝術,也是一門科學。不是每一個想加入的人都適合新創。 有許多人「因誤會而結合,因了解而分開」,新創公司也往往會面臨這個狀況。

比較理想的做法是,團隊各主管找人用人時,引進360度面試。具體一點說,除了創辦人本身的面談,其他核心成員也應該加入面談,呈現各種不同面向的評估結果。

雖然最後往往還是創辦人自己拍板定案,不過至少在過程中,創辦人聆聽到核心成員的看法,對於凝聚共識,也會有助益。

自律與時間高效管理能力,是找人的關鍵

總是將「我很忙」、「我好累」、「這事不要找我,我事情很多」、「為什麼要我做雜事?」、「為什麼我要幫某某某收爛攤子?」諸如此類的慣性用語掛在嘴邊的這種員工,建議新創團隊不要聘用。

會發出這類抱怨的員工,第一個可能是要討拍。希望主管與老闆重視自己,獎勵自己。

整體而言,其實這樣的情況真正反映出的是:此類員工時間管理有極大問題。 他們不會反躬自省,而是將時間管理不佳推諉到公司人力不足、同事素質太差、老闆管理有問題......各種藉口,反正就是「事情搞砸了,不關我的事喔!我都有做好我的部分!都是別人的錯!」純粹是一種自掃門前雪的心態。

找個有潛力,能跟公司一起成長的行銷人員

最後,回到本文的提問,新創團隊要不要有專責的行銷人員編制?只要資金允許,在核心團隊的成員組合當中,筆者認為是需要優先納入專業的行銷人才。至於何種行銷人,適合新創文化?以上的建議,就是參考。

能發展專業職能以外的「守備範圍」與「打擊能力」,會是新創公司不可或缺的行銷人才。

進一步而言,新創團隊所需的行銷人才,在行銷專業技能方面,如果要排序,首要是能掌握到社群媒體經營門道的行銷人;其次,是具備數位行銷的創意思維,能將企業本身官方網站與社群粉絲專頁做出明確定位與風格,與社群產生良好的互動。

能發展專業職能以外的「守備範圍」與「打擊能力」,會是新創公司不可或缺的行銷人才。
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至於策劃實體行銷活動的部分,無論是參展,舉辦技術研討會或是產品發表會等等,以及製作各種平面與數位廣告文宣輔銷物,這些都是在新創稍具規模,銀彈略為充足的時候,會開始運用到的技能。

以新創公司來說,依據資金的水位,以及市場策略,一開始先選擇專業技能適合該階段的行銷夥伴,並且鼓勵行銷夥伴伴隨公司一起成長的職涯發展,是留才最佳的方式。

除了能夠協助企業形象建立,產品上市與市場開發,協助準備對媒體與利害關係人(投資人與客戶等)的溝通素材;最重要的是,能融入團體,成為不可或缺的「Team Player」,樂意積極幫助其他成員,也能幫助整個公司邁向穩定成長,在市場上站穩腳步。

責任編輯:陳建鈞

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