高齡化催出百億醫材原料「錢」景，泓格新廠啟用拚三年全球市佔率10%|數位時代 BusinessNext

高齡化催出百億醫材原料「錢」景，泓格新廠啟用拚三年全球市佔率10%

心導管、胃管⋯⋯高齡社會對醫療用管材需求自然大增，工業電腦廠泓格不僅Q4工業4.0接單爆衝，更宣布新廠啟用，將投資6億元跨足醫學材料市場。

老人醫材管材需求大，銀髮醫療商機增

高齡化時代來臨，台灣也首度進入人口負成長，心導管、導尿管等老年時醫療耗材需求大，醫療管材需求逐年攀升，根據市調機構預估，2019年醫療用TPU（熱塑性聚氨酯彈性體）市場規模約100~200億元，而供應商集中歐美大廠，美國Lubrizol占比就達8成，幾乎是獨佔事業。

「醫材市場會越來越大，因為老人越來越多，老人用到管子就多。」陳瑞煜眼光看到的，是中國的老人村市場，期望未來能將原料賣到中國去。

「玩就要玩大。」陳瑞煜說，全球賣TPU材料的原廠集中3~5家，服務不好，交期長達6個月，客戶不滿已久，而泓格量產後期望能夠做到2個月交貨。除了靠服務，品質價格也有信心更具競爭力，即便比歐美對手便宜，但毛利率仍有7~8成，比是工業電腦毛利率的兩倍。

醫療用管材目前有聚氯乙烯(PVC) 及TPU等材料，PVC材質以體外用為主，體內用如插管或支架，則以TPU材料為主，甚至連隱形矯正器也都開始導入TPU，至於醫療用矽膠雖無抗敏問題，但強度不夠，使用量仍不如TPU大。

根據統計，2019年全球TPU產值27億美元，醫療用量只佔2%，約每年1萬噸，但醫療用產值約100~200億台幣，產值比12~25%，顯示醫療TPU價值相當好。

泓格為多角化發展新事業，將2014年7月花2.4億元買的新竹廠重新整修，加上設備採購總計斥資1.3億元，打造3300坪工廠，加上後續2億元投資，計畫以6億元投資跨入這個利基市場，計畫2020年第三季成為ISO13485（可靠穩定的醫用TPU材料製造認證）生醫高分子材料生產廠房。

泓格表示目前會先規劃兩條產線，滿載將有三條產線規模，若三條產線全能量產，TPU供貨量將達全球3成。

工業4.0年底旺，Q4營收將衝近年新高

為什麼泓格要積極投資生醫第二事業？陳瑞煜笑說，不是本業業務不行，其實本業越來越好，但還是要找到第二第三根生意柱子，因為沒人能保證生意會好多久。（1,500家企業薪資全公開！你的產業中，誰給最低？誰最敢給？）

陳瑞煜指出，泓格投入工業4.0服務，很意外第四季接單相當樂觀，10月起受惠客戶積極導入工業4.0，包括被動元件廠龍頭、塑化龍頭、食品龍頭都是泓格客戶。

業績有望打破淡季效應，創今年高點，中國市場今年因為貿易戰業績下滑4成，但近期也已經回升，台灣半導體客戶需求也不弱，在客戶年底追單效應下，年度營收有機會恢復正成長。

責任編輯：蕭閔云

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。