寓教於樂2.0!不再死守教科書,用遊戲翻轉傳統教學工具
寓教於樂2.0!不再死守教科書,用遊戲翻轉傳統教學工具

從20年前大部分父母嚴禁看漫畫、玩電玩的時代,到充斥著「遊戲式教學」的現今,包括台大教授葉丙成老師推動的PaGamO素養品學堂,由遊戲帶動學習的方式,讓我們對於教育的方法有了更廣闊的心態去思考背後的涵義。

漫畫、遊戲只是墮落與浪費時間的玩具?

因應科技演進與發展,人類所受的感官刺激越來越強烈、奪取目光的事物增加,同時也因為網路資訊發達,跳過思考階段直接快速找到答案的行為也變得更加強烈。

在被影音包圍與追求「速食」解答的時代中,教育也必須從另外一種角度面對新的學習方式,從生活所接觸的各項事物中,探求新的核心價值。

拜資訊傳遞快速與多樣化競爭所賜,各類的創作者為了吸引大眾的目光,必須大量取材(如科技知識、生活技能等)用於故事情節與情境中,並善用創意與細膩刻畫人物性格;同時,也為了避免因傳遞錯誤資料而受到網路輿論攻擊,在取材與求證上都需加倍謹慎。

我們可以透過作者設計的情境,學習並審思不同的觀點,如漫畫《火鳳燎原》以三國演義劇情為主軸,但內容顛覆原著對當時活躍人物的觀點(如呂布、張飛的智能低下);《詐欺獵人》以現實社會的詐騙事件為藍本,提醒如何防範金錢與情感的陷阱;桌遊《窮爸爸富爸爸》從角色扮演出發,學習初階的財經知識;《走過台灣》 可以引起玩家對台灣史地的興趣;遊戲《模擬城市》、《大航海時代》等,都是透過第一人稱的角度去理解時代與科技的發展。

「圖像與遊戲記憶學習」是人類從嬰幼兒時期最基本也最有效的學習方法之一。

圖像給予想像連結、遊戲則透過互動加強印象,與其排斥傳統刻板印象中「漫畫與遊戲是沒有知識含量的產物」,倒不如換個角度去運用這些「教具」,再去評斷創作者的觀點,避免陷入同溫層思考。

當然,在人生有限的時間裡,「教具」的選擇上也必須更為謹慎,避免淪落於只接收而不思考的狀態。

沒有引起興趣,就無法打開成就大門

在資訊爆炸的年代,面對學校考試與競爭的壓力,學生必須在短時間內強記越來越多知識(與十年前相比,第二外語、程式語言、AI等都將成為必須學習的內容),卻沒有充裕的時間思考與了解所學與生活中的關係,造成部分學生學習意願低落,也成為學習成效不佳的原因之一,而導致不願學習的惡性循環,故而投入虛擬世界中換取另類的成就感。

在翻轉教育當道的觀念下,使用遊戲或影音做為知識連結的入門,引導學生學習思考及邏輯判斷,進而獲得如何善用知識的技能,是許多教育從業人員努力嘗試的目標。有人說:「知識獲取的過程從來不是件快樂的事」,取得深奧的研究成果一定會經過很多的挫折,但如果沒有引起興趣的契機,則永遠無法打開成就的大門。

責任編輯:陳建鈞

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關鍵字: #教育科技
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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