菲利浦‧史塔克
菲利浦‧史塔克
2004.04.15 | 人物

你能想像嗎?一套牙籤加上一支牙刷,竟然要價台幣近2000元!更誇張的是,許多粉絲不論如何還是願意死心塌地收集,以擁有「Philippe Starck」的作品為傲、並互相比較,史塔克的魅力不言可喻。

**玩樂中,找到創意鮮點子

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年過五旬的史塔克,被譽為近十年來最令人「驚聲尖叫」的設計師。只要是唸過「設計概論」的學生,一定在課本上拜讀過他那個張牙舞爪的長腿「外星人榨汁機」。1983年,年輕的史塔克為法國前總理密特朗設計辦公室後一炮而紅;而後他繼續設計生活用品、機車、建築等作品,以富含生命力的產品外型與搞怪的創意著稱,還用自己的名字「Philippe Starck」自創品牌,風靡全球魅力20年不減。
史塔克是設計界的搞怪國王。他曾在香港半島酒店Felix餐廳洗手間略施小計,讓全天下的男人到此一遊時如「君臨天下」般威風;他送給日本朝日啤酒大樓一抹金色雲彩,卻被不領情的日本人笑稱為「金色大便」; 甚至在名牌生活用品Alessi的專書介紹中,史塔克還把自己與鍋鏟、碗瓢一起「吊」在牆上拍照。
「我一天24小時都在玩樂!」接受訪問時,史塔克笑開懷地說。自己熱愛生命的動力已經將工作與生活完全融合,你說他在享樂也沒錯,就是透過生活體驗,史塔克才能有豐沛的設計創造力。

**設計已死,唯有活出自我

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史塔克的作品常常以動物為出發點。即使是一個不起眼的乳酪儲藏箱,他也能加上牛角(作湯匙)變成牛形;他還曾在蒼蠅拍上動手腳加了張人臉,因為「萬事萬物皆有生命,為何不能在蒼蠅拍上加張臉?」
到底,他怎麼想出許多鮮點子?史塔克指出,若要一般設計師設計牙刷,他們會直接想:「我要設計白色、或是銀色的!」但史塔克則會先考慮,這支牙刷要放在誰嘴裡?男人?女人?
小孩?哪裡的男人?哪裡的小孩?他的生活環境與文化如何?除了清潔之外,他們需要牙刷為他們做什麼? 於是,史塔克的牙刷當然獨樹一幟。
他還說,為了勤於保持身材的法國人,他曾將通心粉由傳統的「C」字型加了個彎曲弧度,變成「S」型;如此一來,吃麵時就會多了股嚼勁跟飽足感,食量會因此減少,也就不會變胖啦!
兼顧狂野與細心的史塔克,也是全世界夠格敢說「設計已死」狂語的人。他曾表示不願再談設計、希望趕緊退休;不過,換個說法,也許他認為設計已是普世價值無須再強調,世人何苦繼續執著?
雖然自稱自己光喝酒(只是小酌喔)、玩樂就能產生創意,史塔克還是給了些成為出色設計師的必經之道:「請脫掉所有的束縛、忘掉所有雜誌上的圖像吧!」因為,在不按牌理出牌的頑童眼中,所謂「主流」都是過時垃圾,你只有熱愛自己的文化與生命,才能找到勝過別人的出發點。

菲利浦‧史塔克(Philippe Starck)
年齡:55歲(1949年生)
現職:啟(The Key) 整合行銷公司願景建構部門執行長(Chief Vision Officer)
學歷:巴黎Commando裝飾美術學校
作品:「人臉蠅拍」「外星人榨汁機」「哞哞先生乳酪貯藏箱」「親吻博士牙刷」等;香港半島酒店內的Felix餐廳、日本朝日啤酒大樓、紐約Hudson Hotel等。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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