尋羊冒險記
尋羊冒險記
2004.03.15 | 人物

在東京的兩週我每天遊蕩,剛下飛機就買了一系列《散步達人》(這是我最喜歡的城市導遊雜誌之一,就當它是《GQ》版的《Here》雜誌吧)新出版的咖啡店與小吃店特集,按圖索驥做小小的城市探險。青山與代官山的巷弄內有看不完的特色店,搭上東急線花幾十分鐘到自由之丘,我花一整天的時間消磨在雜貨鋪(從東南亞到中南美的玩藝兒都有)和風味絕佳的英式紅茶店(活像十九世紀英國紳士的歐吉桑老闆)裡。最後幾天我泡在神保町,一家一家舊書店逛,也沒忘記巷子裏隱密而溫暖的咖啡館——當倫敦查令十字路(Charing Cross)的舊書店區日益喧鬧,人口1300萬的東京還能保有這個區域的相對寧靜,真是不可思議。

日本正要蛻變再起!

但是想擺脫財經資訊的願望,還是沒法達成。我在東京很自然就買起財經雜誌(難以戒除的不良嗜好與職業病),和日本友人聊起天來,話題再怎麼轉也離不開日本的經濟。只要一談起類似話題,氣氛就像陷入村上春樹《尋羊冒險記》的章節,那種沒有出路、不期望救贖卻渴望發現合理答案的迷宮情結,「日本實在讓人難以抱持希望啊,今後的世界,台灣、南韓、中國看來都比日本更有機會,」在神樂的居酒屋,友人M君與S君一邊傾訴工作的不順,一邊對我來自的陌生島嶼,禮貌但惶恐地投射他們難以言喻的焦慮。
這不是第一次我聽到日本的壞消息。事實上,可能就是因為壞事看來太多了,所以對於未來的預期難以樂觀,這種經驗,這幾年的台灣著實不陌生。然而在痛快喝完清酒的第二天,我手上的英文報紙就引述《日本經濟新聞》調查,顯示日本包括工具機、資訊、通訊在內的行業景氣都大好,「主要是數位家電產品銷售良好,電子業也增加設備投資,帶動上游訂單」,首相小泉純一郎也在國會中宣布,日本經濟已自12年來的第三次衰退正式復甦,2003年的GDP成長可望達到2%(之前的預估是0.6%,前一年則是衰退0.4%),消息一出,東京股市大漲179點,日經指數攻克11000點的重要關卡。我在隔天往上野的地鐵站瞥見這則消息,回想起30個小時前M君神情中淡淡的哀愁,恍如另一個世界。
但是日本已經改變了這件事,卻牢牢在我的腦中留下印記,不說別的,我買的日本財經雜誌與專書中,起碼有一半都在介紹如何轉業與再就職、協助30歲到50歲的工作者順利創業──日本不是全世界雇用體系最堅固、可能最缺乏創業精神的國家嗎?當轉業與創業從辯論該不該做的層次,大剌剌進入「Know-How」情報誌的層次,你就知道日本的改變有多大──即使這是在充滿恐懼的壓力下,不得不為的改變。

**是台灣機會或勁敵?

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但136年前的明治維新,不也是在這種氣氛下的改變嗎?台北的工作夥伴總主筆詹偉雄與資深採訪編輯李欣岳,也透過各種資訊管道,同時觀察到日本的產業變化,這看來不光只是短暫的好消息,背後的意涵實在太重要了。本期超過30頁的封面故事〈科技巨人再起〉,講的是日本電子業曾經的迷惘、陰霾與再度奮起的拚搏,這個故事從20年前日本與美國電子業的分道揚鑣講起,牽涉到數十家營業額超過上千億美元的日本大廠,也與台灣科技產業的未來命運息息相關──日本在數項重要產品領域的再起,究竟會為台灣帶來更多的機會,或者成為台灣最難打敗的勁敵,目前仍是未定之數。
我們探究的是日本的改變,心中想的卻是台灣的可能──日本就像鏡子,透過它,可以照見許多台灣的處境。這期的編務忙完,我要寫封Email給東京的友人,告訴他們我的一些小發現;而我不知道該不該說的是,你們對台灣的某些焦慮,就像台灣對中國大陸的焦慮,就讓我們別這樣惶然了吧!就像《尋羊冒險記》的最後一節:即使前面的方向還不明朗,只要你移步前行,你會清楚聽到背後傳來的浪濤聲──那是世界的海洋。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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