光棍節之亂〉中國刷屏客遭遇台灣守城軍，網路自由下的言論駁火|數位時代 BusinessNext

光棍節之亂〉中國刷屏客遭遇台灣守城軍，網路自由下的言論駁火

中國雙11購物節當天，中國網民跟蔡英文主席臉書的駁火交鋒事件，體現各方各自視角的網路「自由」特殊意義。這些網友從哪裡來的？他們是網軍，還是自發性發言？

網路世界是一個透過新媒體所連結而成的「新公共領域」。每天都有重要的事件在世界各地角落發生；透過被搜尋引擎索引的關鍵字，與人們的傳遞跟評論，這些事件躍進了我們的視野。

社交媒體或者社群媒體，透過互動關係，連結與黏著起每個人周圍的、獨一無二、屬於分眾的小世界；而這些分眾小世界交疊與交集起來，構築了一個看起來像又不像真實世界的公共領域。在這個新空間裡，我們只有部分資訊、看不見全貌，但是卻又對著各自想像的整體世界在發聲。

以往封鎖臉書的中國政府，在11月11日凌晨、馬習會之後短暫開放了部分網路封鎖，讓數天中國教育網的網民，「無需翻牆」可以自由存取臉書與其他網址。這批使用者跟隨著中國幾個網路論壇的引路文章，蜂擁而至拜訪了民進黨黨主席與總統候選人蔡英文的臉書。

中國網民跟蔡英文主席臉書上的粉絲，有著短暫大量的「駁火」衝突，言語交鋒；在這之後，蔡主席發表了一篇臉書更新文章，「歡迎這些（新）朋友來到了臉書自由的國度 freedom」。如同具有象徵意義的圖片顯示：自由這個單字中的f，就像在「facebook」的 f 裡面一樣地自由。

這則短暫的言論駁火在各說各話的狀況下，反映出來的是台灣團結與同仇敵愾的集體心態，對外部威脅的同質想像，這些是長期資訊隔離、國際孤立的戒嚴海島，多年累積的文化政治慣習（habitus）。如果你深諳網路上的群眾聚集與集體自發性的偏差行動，例如在 PTT BBS 上的「某某之亂」，你會驚訝地發現大陸網友在光棍節前夕的集體刷屏行動，與我們之間的共同性遠大於差異性。

INTERACTION BETWEEN A & B

PTT[BBS]

[爆卦] 中國測試解禁臉書強國人灌爆小英FB

11月11凌晨1點多，中國傳來消息，部分教育網系統不必「翻牆」，就可以直接連上Facebook頁面。沒想到，卻出現大批中國網友到總統候選人蔡英文的Facebook頁面，在貼文底下瘋狂洗版留言，內容大多是在攻擊台獨、民進黨、蔡英文，並宣稱要「解放台灣」。平常蔡英文的臉書貼文，平均留言數不會超過1,000則，但截至隔日早九點多，已有超過灌入近6萬則留言。

賴火旺，數位藝術教授

我贊成面對中國能有網路戰略，但現在整個媒體輿論都走向詭異的：「中國網路夜襲部隊」的命題，實在是用錯腦袋。或許台灣人要自問的是，面對中國的威脅可貴的不是「民主制度」而是這個「民主」必須發生在臺灣，總之台灣人的民主不會是發生在正觀望「中國業務」的Facebook上。把Facebook的「中國業務」當成政體對政體的命題，真是虛幻又荒唐，感覺是一種充滿美國風的島嶼想像思路，將「中國網絡」幻化成為一個巨大威脅性武器。

黃暐翰，政治記者

大部分的留言，不忍卒睹，看了難過。網路世界，無遠弗屆，你常常無法明確知道，發言的人，來自哪裡，或高矮胖瘦。貴為總統，有個帳號；平民百姓，也有帳號，大家在網路上人人平等，你可以講，我也可以講，沒有誰高誰低。

范疇，連續創業家
不管你選擇的台灣未來是哪一條路，爭取中國一般網民的理解是非常關鍵的。即使他們接觸到六種不同路線的台灣人，他們也會打心底服氣：台灣真是自由民主啊，要是中國也能這樣多好啊。小英臉書被灌爆，不要只看到負面，也要看到正面。如果打仗，台灣人得以一當六十，勝算如何你清楚，但是在網上，一個人可以影響一百人，勝負的公式你也很清楚。

責任編輯：張庭銉

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。