撐不到轉盈!智慧物流新創「掌櫃」無預警停業,全台1,371處據點收攤
撐不到轉盈!智慧物流新創「掌櫃」無預警停業,全台1,371處據點收攤

生活雖逐步解封,但又有一家新創不敵疫情衝擊。

主打「掌握生活,隨觸可及」的智慧配送服務新創「掌櫃智慧生活」9日意外宣佈將終止服務、於6月20日起暫停營運,該消息事出突然,讓許多老用戶感到詫異。

i郵箱與超商物流夾擊,掌櫃難以達成獲利

主打櫃到櫃、櫃到宅,24小時收取件的智慧物流新創服務「掌櫃」,2016年9月創立,雖與順豐、宅配通、嘉里大榮三家物流業者合作,不自建車隊以輕資產方式營運,但受到疫情及便利超商店到店物流服務分食大餅,郵局也積極搶進,逐年擴大「i郵箱」服務力道,掌櫃員工透露,轉盈目標遲遲無法達成,一直撐得相當辛苦。

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掌櫃在官網宣佈即將停止營運。
圖/ 掌櫃

掌櫃官方指出,「過去曾希望新模式能改變台灣消費者的使用習慣,但受到整體大環境的影響,無法達成損益兩平的目標;雖萬般不捨但不得不忍痛作此決定,後續事宜均將依法保障員工與消費者的權益。」

根據官網顯示,櫃到櫃的郵寄服務,掌櫃中型(34x20x41公分)的物件,運費約55元,而郵局約要70元,掌櫃相對具價格優勢。

隨掌櫃宣佈停止營運,將是繼2017年3月「快取寶」倒閉後,又一個智慧物流服務公司消失。掌櫃先前做許多公益活動,頗受消費者好評,比方心怡舊衣回收及送舊鞋等,結束營運消息一出,也讓消費者大嘆可惜。

無預警宣布停業,合作方措手不及

掌櫃目前資本額3億元,負責人為孟廣宬,目前在全台總計放置了1,371處據點,最主要場域為美廉社,小北百貨及私人社區次之,為了提供更多服務,也成立掌櫃商城販賣生活用品,此次無預警宣佈停業,連合作方都措手不及,事前不知情。

事實上,智慧物流櫃要如何規模化並成功獲利,始終是一大難題。宅配通總經理徐慶懿表示,由於智慧櫃本身不便宜,擴點時的成本相當高。倘若使用者數量不夠,無法達成綜效的話,非常難以獲利。

「一般來說,智慧櫃主要可以解決『再配』(宅配到府時收件人不在家)的問題。」然而在許多超商如全家開始提供同樣的服務時,智慧櫃的密度也很難與遍地皆是的超商比拚。

徐慶懿強調,如果智慧櫃的服務對宅配業者來說夠經濟實惠,自然是樂觀其成。但他也認為,像智慧櫃這樣的服務,其實最適合由政府統籌規劃、或者是由各大貨運業者一同籌辦,才能有更好的規模與效益。

「以中國而言,他們的智慧櫃就是四通一達(註一)五大貨運業者一起出來做。單獨一間來做,還是比較困難。」徐慶懿說。

DHL國際快遞與中華郵政i郵箱攜手 年底前突破100據點.jpg
掌櫃終止服務後,i郵箱成智慧物流櫃龍頭。
圖/ DHL

掌櫃終止服務後,市場上主要就剩下郵局的「i郵箱」。i郵箱目前在全台設置超過2,000多處,提供消費者自助取寄物件的服務。但由於郵局也有自有物流車隊,與其他貨運業者處於競爭的狀態下,未來要如何在「i郵箱」上進行合作,還有待觀察。

「謝謝您三年多來一路的支持,掌櫃智慧生活有限公司將在109/06/20終止服務,掌櫃智能櫃有幸參與並見證了智慧物流產業的發展,為擁有這份特殊的付出深感榮耀。」這是掌櫃留在官方粉絲團最後的告示。

註一:為圓通、中通、申通、百世匯通、韻達五家快遞業者通稱。

責任編輯:蕭閔云

關鍵字: #智慧物流
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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