熱鬧的校園徵才博覽會，是每年畢業季的重頭戲，不過今年受到疫情衝擊，打亂了許多企業的徵才規劃。
據yes123求職網調查，今年有大約67.2%的企業，將說明會、面試、筆試通通搬到線上，遠距徵才將可能成為後疫情時代的新常態，成為了危機中企業不得不做的轉型。
然而對國泰金來說，疫情只是加速了線上徵才的速度，在疫情來臨前，內部已經為了徵才轉型，練兵多時。
董事長開直播，履歷量增加20%
校園徵才博覽會，是許多上市櫃公司每年招募新血的重要活動，從去年開始，國泰金開始布局線上徵才，像是找YouTuber關韶文拍攝影片，透過與主管的互動，介紹內部職缺的工作內容、企業文化，等於將過去招募說明會的功能，透過網紅影片線上化。
之所以開始布局線上徵才，國泰金控副總經理翁德雁解釋，是因為內部發現到，每年成功錄取的儲備幹部中，幾乎沒有人是透過校園徵才應徵，「目標清楚的新鮮人，大部分都會直接在線上找資訊。」透過網路媒介建立企業形象、直接跟年輕人接觸，已經是徵才不可或缺的一環。
想不到，年初的一場疫情，讓所有實體活動無法舉辦，讓國泰金加速線上徵才線上化。最大的突破，是平常坐在辦公室裡的總經理、董事長，親自開直播，回答所有求職者的問題。
「這對高階主管來說，是很大的挑戰。」翁德雁回憶，國泰金找來YouTuber當主持人，讓總經理、董事長在線上直播中，回答求職者所有疑問，小編也會同步回答留言串中的問題，「同學問得很直接，我們也答得很直接。」
直播確實打中年輕人的胃口，從數字上來看，翁德雁分析，過去徵才說明會，頂多只能容納300名求職者，但當天直播線上同時觀看人數就有400多人、影片累計觀看人數也有14萬次，不僅觸及的人數擴大，就連履歷的收件量，也比過去成長了約20%，徵才成效顯著提升。
提高效率，去年導入「非同步面試」系統
今年國泰金有高達95%的面試都是線上進行，而且求職者的背景也更加多元，以儲備幹部來說，過去幾乎都是商學院背景的求職者，翁德雁觀察，從今年開始，陸續出現物理系、心理系，甚至是電機系背景的求職者。
除了因為線上徵才觸及的人變多，另一個原因，是國泰金自去年底，導入一套「非同步面試」系統，讓求職者有機會用更自在的方式，展現自我。
國泰金在收到履歷資料後，會寄給求職者一個連結，邀請參加「非同步面試」。系統會先設定6~7個問題，點開連結後，問題會依序顯示在螢幕上，求職者對著鏡頭錄下回答，就算完成面試。
翁德雁表示，雖然非同步面試不會看到面試官，但因為求職者要點開連結後才會知道問題，因此能看出真實的臨場反應。這麼做的好處是，可以省下面試官面試的時間，求職者也能夠不受時間、空間限制完成面試，今年以來，國泰金已經共完成了3,000場的非同步面試、節省3.21公噸的碳排。
「非同步面試只有一個人，求職者也比較放得開。」翁德雁回憶，面試題目的最後一題，是給求職者一分鐘的時間，發揮創意展現個人特色，「有些人唱歌、跳舞，甚至有人拿起洗衣精健身，展現自己有『毅力』的特質。」這都是實體面試無法看到的一面。
建立人才模型，徵才也要數位轉型
「這幾年，大家都知道數位化很重要，只是速度不快，但在疫情影響下，本來只準備70分的東西，只好先拿出來用。」翁德雁表示，今年大規模採用線上徵才，從數字表現上，證明效果確實不錯。
去年開始，國泰金就持續針對徵才數位轉型投入資源。
翁德雁表示，多年來內部累積許多人才數據，「但數據是混亂的，沒有真的從專業角度去蒐集。」數據無法發揮真正的價值，從去年下半年開始，人資部門成立的數據小組，開始進行數據清理（data cleansing），更正數據庫中錯誤、不完整、格式有誤或多餘的數據。
預計今年下半年，會開始用這些數據建立模型，應用在未來徵才上。今年上半年，已經先在內部的進行小規模試營運，舉例來說，這些模型會分析歷年人才的數據，「找出具有哪些特質的人，在績效表現上比較好，哪需特質分數能力比較低，績效表現普遍較差。」這些數據未來將與線上徵才系統結合，協助主管做判斷。
後疫情時代，線上徵才是否將成為新常態？翁德雁肯定的說：「我覺得非常有可能。」
責任編輯：蕭閔云
