獲12億元C輪融資!Vpon如何打造日港韓爭搶的數據技術?
獲12億元C輪融資!Vpon如何打造日港韓爭搶的數據技術?

數據公司Vpon(威朋大數據集團)今(9)日宣布獲得C輪4,000萬美元(約為新台幣12億元)募資,該金額與年初耐能智慧A2輪相同,儘管新創圈均知有業者募資金額更高,但以公開資料來說,Vpon募資金額已並列今年最大募資榜首。

Vpon投資方包括日本政府與韓國政府背景投資機構Cool Japan Fund和STIC Investments、日本東京證券交易所上市集團Beenos Inc.(東証一部:3328),以及香港旅遊科技投資基金TripLabs。

Vpon今年成績滿滿,除此輪獲得的投資金額是台灣今年最高的募資金額之一,在今年7月,Vpon也宣布延攬國發會前主委陳美伶加入成為顧問。

Vpon將把本輪資金用於拓展亞太區數據業務,並擴大研發規模,除了致力推動台灣成為未來全球數據樞紐外,也將持續推動亞洲數據市場發展,並以全球數據領先企業為目標。

Vpon專注於挖掘數據、分析數據的解決方案

在過去的12年,Vpon數據業務遍布7個亞太區重點城市,同時擁有超過1,500家客戶,當中包括各行業的本地公司及跨國集團,以及政府認可的公營機構。

Vpon提供挖掘數據、解讀數據、分析數據等相關解決方案,以2018年Vpon的日本公司Vpon Japan為例,更能理解其產品與服務。2018年,Vpon Japan宣布與日本政府觀光局展開戰略合作,日本政府觀光局的目標,是在2020年東京奧運時達到4,000萬人次入境旅客、2030年再將數量上調到6,000萬人次。

Vpon Japan提出了整套的資料解決方案,從資料蒐集、資料分析,到資料可視化以及最後的資料實用,四步驟找出潛在的旅客、回頭客。

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從Vpon的數據中可發現,名古屋的鄉下,看到許多台灣人的蹤跡。(橘色點為台灣人、藍色為中國人)
圖/ Vpon

舉例來說,Vpon會在旅展統計了現場的參展人數,並找出半年內實際到日本旅遊的遊客,接著分析這些人的輪廓與特質,提供給日本觀光局來推廣更有效率的行銷策略。

Vpon執行長暨創辦人吳詣泓認為:「過去幾年Vpon團隊成員不斷努力,在複雜的國際環境中陸續發開拓台北、東京、大阪、上海、香港、新加坡和曼谷等7個辦事處,通過Vpon威朋研發多年的自主大數據與人工智慧技術,獲得日本、香港、新加坡、台灣等先進市場的認同,主要客戶包括日本國家旅遊局、大阪旅遊局、日本國鐵JR東日本、JR西日本、花旗銀行、香港寬頻等集團客戶,與Vpon威朋進行深入且長期的數據技術合作。」

投資人星光熠熠:加強日本連結、進軍韓國

而本次參與Vpon投資的投資人們也都大有來頭,其中日本與韓國的投資人都更有策略上的意義,Cool Japan Fund與STIC分別能夠進一步加強Vpon的日本連結與日後落地韓國的策略發展。

領投的Cool Japan Fund成立於2013年11月,是具有日本政府官方背景的投資基金,目標是透過為媒體內容、食品、時尚生活和境內旅遊等不同領域的企業提供風險投資,提升海外市場對日本優秀產品及服務的需求及發展。

目前,Cool Japan Fund的資金總額達1,013億日圓(約9.53億美金)。Cool Japan Fund董事會成員、營運長兼投資長加藤有治說:「我們很高興能與Vpon集團合作,進一步提升行動廣告和數據分析的服務能力,冀望日後在亞洲旅遊及跨境電子商務中創造更大的價值。」先前Cool Japan Fund於2019年也曾投資旅遊體驗電商平台KKday約3億元台幣

STIC則是韓國的大型基金公司,其投資覆蓋整個亞洲地區,STIC董事總經理張安黎表示:「在過去的投資經驗中,我們發現Vpon具有非常獨特的市場定位,特別在跨境數據交易方面有顯著的規模優勢,讓我們印象深刻,並因此決定進行投資。未來STIC將利用掌握的亞洲資源,協助Vpon公司落地韓國以及亞洲其他地區,強化Vpon在亞洲的大數據公司競爭優勢。」

責任編輯:蕭閔云

關鍵字: #大數據
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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