50萬港人前進內地討生活!

2003.11.15 by
數位時代
50萬港人前進內地討生活!
唐正的第五份工作是北京一家大型IT公司的部門經理,他的前四份工作,地點都在香港。 32歲的他,是在今年3月離開香港,來到內地尋找就業新機會...

唐正的第五份工作是北京一家大型IT公司的部門經理,他的前四份工作,地點都在香港。
32歲的他,是在今年3月離開香港,來到內地尋找就業新機會的。
「在香港,海外移民已經不是一個流行的字眼了,現在開口閉口聊的都是『你北上了嗎?』」唐正說。

**港人北上成為潮流

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根據調查數據和專家分析,在今後較長的一段時間內,像唐正這樣北上就業的香港人,數量將仍保持一定成長趨勢。
「香港經濟前景尚未明朗,機構仍缺乏信心,減薪和裁員的趨勢明顯,港人北上就業浪潮只會增加,不會減退,」香港人材管理協會研究員許保榮表示。
據調查資料顯示,迄今為止,至少有30萬港人在內地長期工作和生活。除此之外,還有一些港人在內地與香港之間「流動」,兩者加起來,在內地的港人超過50萬。

**香港減薪內地加薪

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10月28日,香港人材管理協會公布了一項2004年預期薪資的調查報告。該報告指出,超過40%的香港公司表示,在2004年度仍將減薪,而一半左右的中國內地公司則表示,在2004年將會加薪。
根據該調查,在83家受訪香港公司中,有49家預期明年的薪資調整幅度介乎0至8.5%,平均幅度為0.6%至0.8%;其中34家預期明年減薪。
至於對在北京、上海及廣州等七個中國城市的公司進行的調查顯示,在81家機構中有39家預期明年加薪,增幅介乎4.9%至6%。
調查還顯示,從中學至碩士以上的香港畢業生,平均起薪都比去年下跌,而且與2002年度相比,香港公司年底發放雙薪的比率也明顯減少,而紅利或獎金也下調,跌幅介於9%至18%。
香港人力資源管理協會於11月4日公布的薪資調查報告,基本結論是,在2004年度,香港的企業將在薪資方面面臨更大的挑戰和壓力,經濟環境和成本的壓力將迫使企業在薪資之外採取更靈活的措施,以免造成人員外流。報告認為,自1987年以來,中國內地的薪資成長速度,已經超過同期香港的成長水平,這促使大量的香港優秀人材轉向內地就業。

**薪資成長仍有空間

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而就在今年10月初,位於上海的翰威特(Hewitt Associates)諮詢公司也公布了2003年的薪資調查報告,中國來自八個國家的近300家跨國公司,在中國內地的薪資一直保持5.5%以上的平均成長率。
數據顯示,2003年,在北京、上海等內地一級城市,企業高層和中階管理人員的薪資保持著平均8%的成長;部門主管和專業技術人員的成長在7.2%以上,即使是普通員工,甚至工廠工人的薪資成長率,都在5.5%以上。
而此前,惠悅(Watson Wyatt)顧問公司公布的中國薪資調查報告亦顯示,2002年,有64.5%的經理人薪資成長了,其中28.8%不高於10%,32.7%在10%~20%之間,22.4%在20%~30%之間,漲幅高於30%的有16.1%。
默瑟(Mercer)顧問公布的對跨國公司薪資調查報告結果是,儘管薪資成長不像前幾年那樣呈「火箭式」,但2003年平均工資成長率仍保持7.04%,而2002年是7.71%,2001年平均工資成長率為8.59%。默瑟預測到2004年中國內地一級城市薪資成長率為6.96%。
不難看出,全球三大專業人力資源諮詢公司的共同結論是,中國內地主要城市的平均薪資將在較長時間內保持一定的成長,而這無疑將大大有利於中國保持其在全球就業市場的吸引力,尤其是在與毗鄰的較為成熟地區的人材競爭方面。

**港人北上三次風潮

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在那些中國資深港人眼中,港人北上已經不是現在或者將來的新聞了。早在20世紀90年代初期,香港的專業人士就已經開始進軍內地市場,而在這其中,薪資和對市場的未來期望無疑起了槓桿作用。
第一波港人北上和跨國公司進入中國是分不開的。
1990年代,外商直接投資在中國進入飛速發展階段,對於很多外國公司來說,在本土人材的培養尚未完成之際,更為務實的選擇是,從文化和地域都比較接近的香港或者台灣地區「移植」已經培養成熟的管理層。於是,除了那些來自跨國公司本土的高鼻子藍眼睛外籍高管人士之外,更多長著中國面孔的台港澳華人也逐步進入中國內地,其中又以香港人居多。
而在那個時候,為刺激華人來內地公司,許多外資企業在薪資方面開出了高價。
「比如說,有人願意來內地,如果他在香港能拿到50萬人民幣的年薪,在內地或許能拿到70萬人民幣甚至更高。可以住最好的酒店,享受著更高的工資外加15%到20%的豐厚津貼還有長假,」在中國內地外資企業高階管理工作經驗已近15年的黃斌回憶道。
如果說第一波港人北上多少還帶著一些不情願色彩的話,那麼,1997年香港回歸後,第二波港人北上則更是一種自發性的、市場化的行為。
在這個階段,中國內地的民營和私營企業比較流行的想法是,透過引進海外人材提高自身競爭力,從台港高薪聘請一個總經理或高級專業經理人,是一般認為較合理的做法。
在這個階段的跨國公司中,北上的港人在薪資上的額外待遇已經被取消,不再享有15%至20%的補貼,而且,他們是按照內地的薪資標準領薪的。
進入2002年初,北上就業已經成為香港媒體討論的熱門話題之一,CEPA(中國與香港簽署的「更緊密經貿關係安排」)的簽訂,更將這一高潮推向更高峰,港人北上進入第三階段。
「香港和內地經濟的更緊密發展,固然是重要因素,但香港持續的裁員和減薪的消息,同樣是重要因素,」香港人材管理協會會長劉湘華之前在分析港人北上原因時說道。
第三波的主要表現是,原來在香港跨國公司或創業的經理人,將商業戰爭延伸或轉移到內地,或直接來內地創業;而那些來內地尋找就業機會的香港人,已經變得相當現實了,這個階段的薪資已經完全平等化了。
「以前還能拿到比同等職位的內地員工高出幾倍的薪水,但在現在來說已經是不可能了,」北京一家港資獵人頭公司的黃小姐說。

**同時帶來機會挑戰

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儘管港人北上已充分展現出中國內地的吸引力,但人力資源專家警告,港人北上所帶來的機會和挑戰是並存的。
最大的挑戰將是,中國內地的人力市場競爭將會更加激烈,中國內地人材面臨的壓力和挑戰將會大大增加。畢竟,那些來內地就業的香港人,大多數都擁有較為成熟的專業經驗,語言能力更強,視野和思維更為國際化,在人力市場上的競爭優勢是明顯的。
「對現在的中國人力市場來說,競爭已經國際化了,」翰威特專家侯蓓莉認為。
對於那些已在內地就業的香港人來說,要保住職位或者升官,同樣面臨競爭。「中國內地人才成長很快,我們的壓力不小,」在北京已工作了七個多月的唐正認為。
但硬幣總有兩面,港人北上在促進競爭的同時,亦加速了市場成熟。
「回顧這麼多年的港人北上歷史,給中國內地人力市場帶來的直接意義,就是帶動與培養中國內地人材的成長,」黃斌認為。
黃認為支持其觀點的重要依據,是許多跨國公司裡,中高階管理者的本土化程度大大增加,愈來愈多內地人材接替了原來由台港澳人士擔任的職位。
「那些曾經擔任跨國公司中高階職位的港人,在就任的同時其實就已經在培養自己的接班人,同時也是潛在的競爭者了,」他說。
眾多專家更擔心的是,在已經國際化的人力市場面前,中國企業的人力資源管理能否適時跟進,在保持本土特色的同時,以更國際化的管理理念和體制面對人力市場。
「這方面,中國企業還有許多亟待調整和改善的地方,」翰威特的侯蓓莉強調。

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