LINE新星計畫5年投資破億元、接觸新創超過300家！接下來還要如何挺新創？|數位時代 BusinessNext

LINE新星計畫5年投資破億元、接觸新創超過300家！接下來還要如何挺新創？

LINE新星計畫（PROTOSTAR）滿五周年，投入資金破億元，協助超過40家新創服務上線、接觸新創超過300家，展望下一個五年，LINE有哪些規劃？

瞄準五大領域，LINE協助新創加快商業化腳步

新星計畫（PROTOSTAR）由LINE的企業策略部門負責管理，關注五大領域，包括：O2O（Online to Offline）、娛樂內容、IoT（物聯網）、FinTech（金融科技）和AI（人工智慧）。

2015年正式推出後，新星計畫在2018年經過一次升級，與中華開發創新加速器及勤業眾信合作，替新創提供更多資源。

新星計畫門檻不高，新創只要經過簡單申請都能加入，凡是申請加入計畫的新創團隊，都可以獲得免費官方帳號、內部的技術資源，以及外部合作夥伴提供的顧問服務（包括勤業眾信開設財務知識、股權結構等課程；中華開發創新加速器提供諮詢窗口等），協助在LINE平台上開發各類服務；並在經過定期評估、考核後，有機會成為LINE的優先投資標的。

最經典的案例就是LINE在2019年完成投資的TaxiGo。這款LINE平台上的原生應用，早在2017年開始，就透過官方帳號提供叫車服務，適逢LINE也想發展交通服務，認為TaxiGo在LINE上發展的服務非常成熟，因而決定透過入股投資的方式，將LINE TAXI的平台和品牌授權，委託給TaxiGo經營，完成LINE在交通服務上的布局，「有時候，新創公司可以快速實現我們想做的事情。」唐欣曾這麼說。

投入資金破億元、接觸新創超過300家，LINE加碼預算協助曝光

台灣LINE企業策略資深總監唐欣曾表示，透過這些協助，新創開發的服務，平均6～9個月就能推出上線。回顧過去五年，LINE接觸過的新創團隊超過300家，累積投入的平台相關資源，累積價值超過億元，且有超過40個生活、娛樂、教育與金融各領域的新創團隊服務，在LINE平台上線。

「新創的技術創新與開發的動能，在過去五年，替LINE平台上增添了許多精彩有趣的服務。」唐欣表示，透過跟新創深度的合作，將既有平台與生態系資源整合，做到提供用戶多元服務選項的目標。

展望下一個五年，唐欣表示，「企業參與新創」（Corporate Startup Engagement CSE）是近年政府與企業都很重視的課題，而LINE很幸運的在五年前就展開了與新創連結的佈局，推動了LINE PROTOSTAR新星計畫。

LINE表示，從今年一月開始，新星計畫提供價值30萬的LINE集團廣告行銷資源，讓團隊根據商業行銷計畫有彈性的運用，來增加團隊服務的曝光、提升服務與品牌知名度。

為了讓新創團隊有更好的露出，從今（2020）年年底開始，新星計畫也加碼提供行銷的支持，給予團隊在行銷素材製作上的指導，也定期的會在LINE官方渠道介紹新創團隊的服務，讓這些潛力的行動之星被大家看見。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。