慕名竹科洋勢力入侵交大
慕名竹科洋勢力入侵交大
2003.10.15 | 科技

這個字不唸ㄈㄟˇ,唸ㄆㄟˊ才對!」用德國腔講著中文,來台兩個月的裴方龍(Florian Piel)已有道地的中國名字,還會隨時糾正你錯誤的發音。在清大資訊系統與應用研究所,他擁有同實驗室的一群好朋友,最喜歡大夥一起到KTV歡唱。問起中文有沒有進步,他逗趣的說,最會講的是「老闆,記得不要加香菜喔。」不過這次再去唱歌,已經是替他送行的「Farewell Party」(送別會)了。

**深入亞洲 了解市場

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不同於過去的國際交換學生,目的只在於增廣見聞並學好中文,越來越多的交換學生來台,現在是為了深入了解亞洲企業及市場變化。
「我叫明亮,我是瑞典人!」到台灣不滿1個月,這位愛上永和豆漿的褐髮瑞典美女溪明亮(Klara Sibeck),已經能用中文清楚自我介紹。他與6位同是瑞典查爾默科技大學(Chalmers University of Technology )的碩士學生,接下查爾默台灣辦公室的工作,準備在交大待上1年。
走進交通大學圖書館,推開「瑞典查爾默科技大學台灣辦公室」大門,賞心悅目的瑞典風情畫、擺設得宜的燈光與精品,就像眼前負責接待的瑞典學生一樣,簡單又充滿質感。
查爾默台灣辦公室是台灣與國外大學合作,首次創設的行政中心。這群24歲不到的年輕學生,將要負責拜訪台灣科技廠商、了解亞洲市場;更重要的是,他們就是瑞典與台灣兩國學生,到彼此知名企業實習工作的交流窗口。

**交大領軍 開啟交流

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除了竹科的盛名讓他們選擇台灣,同為查爾默代表的安蒂(Andreas Larsson)也坦言,因為外國人到中國並不如到台灣容易,所以如果未來能往中國發展,也會一試。
在交大研發處等單位協助之下,雖然還是學生,辦公室主任安德亞(Andreas Sigurdsson)仍努力一邊研修交大的國際行銷管理課程,一邊蒐集台灣科技廠商資料。現在每年有超過7000名國際學生在台就學,為了因應國際競爭潮流,近來積極推動國際交換學生的交大校長張俊彥指出,台灣與世界先進各國的學習品質都一樣,唯一缺點就是「學生國際視野不夠」。
所以推動國際交流的任務,就像為學習的土壤「換土」「澆水」一樣,數量增加之外,更要培養出教學的「質變」。
交大校方不僅積極推動國外學校來台設點,在新成立的交大資電學院菁英班的課程規劃中,便將交換學程列入重點項目。張俊彥說,未來交大還可能與史丹佛等著名大學合作,「這是連自費都值得一行的學習之旅。」

**危機意識 已經萌芽

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今年7月中,本來已經過了IBM暑假工讀的申請期限,但因為友人協助與積極爭取,IBM還是錄取了陽明大學生化所研究生傅瓊玲,到美國矽谷總部工讀兩個月。
「到國外才真正體會到什麼叫做競爭跟壓力,」政大資科系畢業、後轉念生化所的傅瓊玲外表清瘦秀氣,講起話來卻鏗鏘有力。她回憶有1位來自上海復旦大學的博士生,每天勤奮唸書到凌晨兩點,有創意及主見、常到拉斯維加斯看秀享受生活,隨身還攜帶最流行的數位相機。「既勤奮、又靈活,這像我們印象中的大陸學生嗎?」傅瓊玲笑著反問。
來自南亞的勢力,也讓她的危機意識更濃厚。從傅瓊玲工作的實驗室到餐廳路上的長走廊,掛滿所有對IBM具貢獻者的照片,「幾乎都是印度人!」驚嘆的同時,她勉勵自己要做到不落人後。
回到台灣,她才發現更多人都很拚。譬如她有位台大資工所的學長,「天天幻想有印度學生在旁唸書,用來鞭策自己更努力!」
「我們真的怕世界會看不到台灣!」大學剛畢業,就已去過15個國家的國際經商會(AIESEC)台灣總會會長張瑋珈回想,去年中國大陸加入成為國際經商會會員那一刻起,亞洲的焦點從台灣轉移到中國,在馬爾他參加世界年會的她,心情實在百味雜陳。
然而,像張偉珈這樣有警覺的台灣學生,相對還是少數。
國際經商會加強推動針對科技系所學生,媒合到國外科技企業工作。但「Let IT Fly」──IT產業飛揚專案推案至今,外國學生已有6名個案在台工作,台灣學生到國外的案例卻仍然掛零。交換計畫副會長洪儷恆分析,「語言能力待加強」「在台已有良好出路」這兩項因素,是科技系所學生對出國工作裹足不前的主要原因。
外國學生早已準備卡位,台灣學生,你做好準備了嗎?

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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