被動元件導電漿大廠凱勤獲第一家韓系客戶訂單,為何說老董是從獅子嘴裡搶下一塊肥肉?
被動元件導電漿大廠凱勤獲第一家韓系客戶訂單,為何說老董是從獅子嘴裡搶下一塊肥肉?

導電漿龍頭勤凱科技如何為台灣爭光,勇敲日韓大門?勤凱導電漿2020年12月擊敗日本對手,正式成為韓國被動元件廠商供應商,業務跨出大中華區,目前正再接再厲送產品給日本被動元件龍頭認證,董事長曾聰乙表示,目標力拚3年要攻下日韓大客戶。

導電漿材料應用領域廣,從LED封裝、太陽能電池、被動元件都需要它,導電漿料重要原料有銅跟銀,但更關鍵在於材料配方,過去這是日本業者最為擅長,也因此迄今日商在導電漿原料仍佔據半邊天,台灣業者要能與日商搶爭一席之地難上加難,而念材料所出身的曾聰乙正奮力拚搏,期望闖出血路。

勤凱
董事長曾聰乙是念化學材料出身的專家。
圖/ 王郁倫攝影

拿下台灣半邊天,導電漿材料勇敲韓國大門

台灣被動元件產業在國巨集團衝鋒下,在國際市場佔有一席之地,勤凱由於能配合客戶開發客製化電漿料,快速闖出一片天,不僅現在供貨國巨5成原料,華科1成,奇力新更高達6~7成電漿料。

在拿下被動元件最大市占率後,曾聰乙也橫向朝太陽能電池產業發展,目前太陽能營收占比約1成,「台灣目前除茂迪,所有太陽能都是我們客戶。」他說。

曾聰乙解釋,被動元件是一門特殊行業,高資本高技術密集,高度影響產品品質,因此客戶即便驗證合格,願不願轉換都還是未定數,但如今第一家韓國客戶採用,就有機會吸引其他韓國大客戶採用,等於打開一扇機會大門。「2020年我們跟日本PK算是一個里程碑」,而接下來,他更豪心壯志要朝對手大本營:日本闖關,他預估3年內有機會拿下第一個日本客戶。

車用電容.jpg
圖為國巨的車用電容,需要高頻跟耐高溫。
圖/ 國巨

貿易戰波及被動元件,下一步佈局半導體微影製程

既然在台灣已做到最大,他如何看2021年市場?曾聰乙拋出兩件重要訊息,首先他指出,被動元件需求非常好,2021年仍有15%以上成長空間,甚至2020年12月,台灣被動元件廠拉貨拉到「差點爆表」,為此今年首季將會增購設備,預估產能再擴3成,以因應客戶需求。

而第二個觀察在於貿易戰。「貿易戰瞎得是,開始連被動元件都在打!」曾聰乙指出,現在美國客戶開始連被動元件產地都在計算中國產地比例,這也讓非中國產地被動元件供應商機會大增,更迫使中國被動元件與太陽能電池廠客戶遷移。

通用型電容.jpg
被動元件傳也成貿易戰計較產地來源的項目。圖為國巨的通用型電容。
圖/ 國巨

而展望未來,曾聰乙指出,勤凱的核心競爭力在導電漿料的配方,在電子設備朝輕量化發展,電子零組件設計微型化的趨勢下,現在的「漿料網版印刷製程」有極限,未來高頻電感將採用類似半導體的「光學微影製程」(TPHQ),使用曝光方式製造線路,目前勤凱已投入開發搶市場先機。

日本被動元件龍頭廠村田正在投入發展「光學微影製程」中,曾聰乙表示,手機用電感未來體積將更小更細,「高頻電感0201(電感型號)已經小到肉眼看不清楚了,01005還要再小一半!」曾聰乙指出,勤凱跟中山大學技術合作開發的導電銀漿拿下2020年化學年會特優獎,預估該秘密武器與照明用LED封裝導電銀漿將貢獻業績約5%。

曾聰乙指出,2021年期望在市場占有率能更提高,並以拿下更多客戶為目標,其中韓國的三星與日本的MLCC(陶瓷電容)龍頭都將是他積極衝刺終極目標。

責任編輯:蕭閔云

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓