向小而美說再見
向小而美說再見
2003.09.15 |

再見!「小而美」。在台灣的金融界中,將不再有你們的位置。當中信金控和萬通銀行的結婚進行曲悠然響起時,台灣金融界也為「小而美」的經營型態奏起了驪歌。
台灣金融業的整合,長期處在「只聞樓梯響,不見人下來」的階段,直到過去一年才有突破性的進展,中信金、富邦、台新、國泰等金控積極把對手納入旗下,台灣的金融業,一掃十年的停滯,出現較大變動。改變尤其著重在最關鍵的通路即銀行上面,十年來台灣的銀行,不是市占率高、病懨懨的公營銀行,就是銳意革新、卻沒有規模的民營銀行,以「小而美」的說法顧影自憐。

**台灣金融購併正起步

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或許是信用卡一役,給了民營銀行勇氣。大約五年前,許多公營行庫在顧問公司推薦下,紛紛進入信用卡市場,但是一場廝殺下來,卻被民營銀行殺得片甲不留。於是當金控法通過,提供絕佳購併機會,躊躇滿志的民營金控,紛紛以購併來壯大自己。台灣的金融市場,開始見到公營老字號棄兵卸甲,以中信為首的金控,不再以「小而美」自滿,靠著購併後來居上,是未來台灣金融業的狠角色。搶不到新娘的金融業者逐漸失去了聲音。
在這群搶親失敗的銀行中,包括以模範生馳名的建華銀行和玉山銀行。他們能夠自外於潮流,繼續以「小而美」的姿態,占有一席之地嗎?隨著規模經濟在銀行的各種業務都越來越重要,答案恐怕是否定的。以信用卡為例,銀行要損益兩平,除非只做餘額代償,否則至少要有50萬張有效卡,要做到一年賺個十多億,沒有兩百萬張卡絕非易事。
對於目前仍然標榜「小而美」的銀行而言,雖然還是可以堅持「小而美」的原則,也不可能馬上發生危機,但是隨著獲利漸漸乏善可陳,在市場上的聲音也將越來越微弱。

**日、韓金融購併漸入佳境

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其實,國際市場上不乏「小而美」的金融機構,例如雷曼兄弟(Lehman Brother)就是很好的典範,在債券市場一枝獨秀,其他領域也偶有佳作,是非常成功的利基市場玩家。然而這類的「小而美」,必須潛伏在極大的市場中。例如前述的雷曼兄弟,是以全球市場來經營利基,因此所謂「小而美」的雷曼兄弟,市值比台灣所有金控還大。然而台灣的金控,都只在台灣這個窄小的市場上競爭,難以侈言小而美,說穿了,台灣的大型金融機構,不過是國際市場的小而美。
因此,台灣金融業不得不逐漸揚棄小而美,轉而不斷試圖提高市場占有率。其實,這個發展方向是全球金融機構都蹣跚走過的,同類型金融機構合併,將提供成本綜效,不同類型的金融機構合併,則有跨售的收入綜效,組織金控,還將帶來資本綜效,再加上金融法案紛紛過關,台灣的金融業,將在整併後逐漸步上軌道。
日本和韓國已經先做了示範。日本的大型金控在整併後獲利漸入佳境,同時,也反映在股價表現上,大象級的瑞穗金控,最近股價上漲逾150%,其餘的金控漲幅也在百分之百以上。韓國的金融業經過一番整併,不但贏得外資肯定,最大的國民銀行漲幅也超過50%,其餘銀行漲幅更是可觀。近來購併案頻傳的台灣銀行業,正在面臨一場巨變,不只要美,也要大。如果整合能夠順利,將會漸漸出現可以躍上國際舞台的金融機構。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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