以駭制駭 頂尖駭客教你如何防駭客!
以駭制駭 頂尖駭客教你如何防駭客!
2003.09.15 | 科技

駭客(hacker),一直是政府與企業的心頭刺,就像細胞自動增生機制一樣難以禁絕,只要電腦存在,他們就不會消失,而且愈生愈多,防不勝防!
而這群一向躲在暗處發動攻擊的神秘駭客,現在不但大喇喇的公開舉辦駭客競技大賽(如今年7月份所發起的全球網站攻擊競賽),甚至獲聘為知名企業的資訊安全顧問,情節宛如電影《神鬼交鋒》翻版,只是手段不同。
出身布魯克林貧民窟街頭混混的奕喬飛(Ejovi Nuwere)、吃過牢飯並列入美國治安史上最讓FBI頭痛人物的凱文‧米尼克(Kevin D. Mitnick),兩位頂尖駭客,如今不但是炙手可熱的資訊安全家,更進一步現身說法將自身故事集結成書,不但說服力夠(因為他們才能以「駭」制「駭」!),更因知名作家的潤稿修飾增加了可看性。年輕(中學時期開始駭客之路)、來自單親家庭、有個孤獨的童年、濃厚的表演興趣(一個喜歡到處跑龍套演小角色、一個則對魔術著迷),差點因電腦走上岐路、最後也因為電腦改寫人生,是兩位駭客的共同特質。
《黑街駭客》的主人翁奕喬飛,歷經貧民窟暴力威脅、母親入獄、對抗憂鬱症企圖自殺,最後進入精神病院以尋求解脫的灰色童年。
14歲踏上駭客之路、15歲因為入侵企業網路而有了第一份電腦安全工作、22歲歷經震驚全球的911事件,因實際參與資訊系統救援工作、驚覺過往的駭客行為只是像兒戲與雜耍般的賣弄之後,終於找到了新的人生歸屬,讓他從隱匿暗處的超級駭客變身為頂尖的資訊安全人員……自傳式告白中仔細描繪了駭客入侵的種種技法,增加不少技術味。
反之,《駭客大騙局》看似技術性成份較高,其實核心在於探討「人性」。儘管提出了騙局解析、預防方法,還貼心條列出「米尼克的忠告」&「你不可不知的行話」,以讓企業在設計安全機制時有所依據,確保企業所投注的鉅額投資之外,誠如作者所言,最難對付的安全危機是「人性」,這位全球知名的駭客,在一則則虛構、但卻可能真實發生(或正在發生)的故事,引你進入駭客複雜的思維中,並從攻擊者與受害人兩方面切入,探討為何受騙、如何成功得手的原因,是騙術破解大全,也彷彿一本犯罪小說。
嚴格說起來,這兩本書算不上是勸人「放下屠刀」的勵志書籍,而是帶有文學味的防駭指南。
但正如凱文‧米尼克所說,「人性」才是真正的難題,而這兩位「洗心革面」的頂尖駭客,他們心理在想什麼,或是下一步會出什麼花招,恐怕是僱用他們的老闆最膽戰心驚的吧。

書名:黑街駭客(HACKER CRACKER)
出版者:藍鯨
作者:Ejovi Nuwere、David Chanoff
譯者:子玉
定價:300元
頁數:295頁

書名:駭客大騙局 (The Art Deception:Controlling the Human Element of Security)
出版者:藍鯨
作者:Kevin D. Mitnick&William L. Simon
譯者:子玉
定價:360元
頁數:489頁

小創意的鍊金傳奇

如何將創意變現為銀子?30項世界知名產品的真實故事告訴你……
不能賺錢不叫創意!好聳動的說法,不是作者要看不起創意,而是他寫這本書不僅探討創意,更要深究如何將腦中靈光一閃的荒謬奇想、信手捻來的創意,落實為可行的商品?變成白花花的銀子?
你可知道魔鬼粘的概念來自於牛蒡(burdock)?便利貼則是因為先發明了一種有點粘卻又不會太粘的黏著劑之後,無意中衍伸的idea?而芭比娃娃凹凸有緻的成熟女性身材,在當時似乎犯了「市場禁忌」,因而延宕了8年才得以上市?同時創意也像一把利刃,可以賺進銀子也可能招來惡果,如可口可樂在1985年貿然更改配方,推出新一代可口可樂卻踢到鐵板,不但讓對手百事可樂有機可乘,還差點關門大吉,即是血淋淋的教訓。
而在創意成形、進軍消費市場並漸為大眾所接受之後,又該如何申請專利或註冊商標,以防投機客的大量抄襲帶來惡性市場競爭?從生活中使用頻率高、但卻不起眼的立可白、便利貼、魔鬼粘,到你不一定用得到但絕對聽過的幫寶適紙尿褲、威而鋼……等,30項知名產品,經由作者的巧思彙整,無論是一舉成名、或是歷經失敗與漫長時間考驗,一個個的血汗實例,不但讓讀者在精彩的商戰故事裡享受峰迴路轉的閱讀樂趣,也能同時在最後的<創意發明7堂課>,學習將創意變現的撇步。成功模式不一定能複製,但至少可以借鏡部份失敗案例,少走一些冤枉路。

書名:大創意~如何化創意為賺大錢的商品
(THE BIG IDEA~How Business Innovators Get Great Ideas to Market)
出版者:臉譜
作者:STEVEN D.STRAUSS
譯者:林重文
定價:350元
頁數:303頁

**簡單,就是力量!

**以少做多的「極簡式管理」+「精簡勝繁複」的經營哲學=企業高產能
效率與產能一向是企業所關心的話題,如何以事半功倍的方法達到最高產能,更是企業主或領導者的必修課題。如何追求高效率與高產能?無非就是「簡單+專注」,正是本書的核心概念。但看似簡單的概念,卻不易落實。許多企業主或領導者最易犯的毛病就是不專注,(套句作者的形容~「注意力障礙」!)而不專注則來自於沒有一個極簡式的「簡單大目標」。
力求簡單明確的「簡單大目標」既是高生產力企業的企業文化、也是策略,轍底落實為制度後,便不應盲從潮流追逐各種新創管理理論,或是以保持彈性為名不斷捨棄既有策略。一旦目標不明確或是決策反覆,引發人性中的自我保護機制,使得員工產生抗拒或不合作態度,所造成的人心浮動與內鬥將連帶拖垮企業效率與產能。
而探討「科技迷思」的第12章節,作者主張現今企業的競爭優勢不再是知識而是執行力,科技不是提高產能的唯一魔杖,這跟今年5月份在《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)引發科技業者強力反彈的<IT不再重要>(IT Doesn't Matter,由Nicholas Cart所撰寫)一文,主張企業不能再以擁有資訊科技取得競爭優勢的理論,頗有異曲同工之妙。為了科技而科技,是招來成功還是變成冤大頭?在科技業似有回春跡象的當口,更值得眾人深省。

書名:以少做多~簡單大目標引爆生產力
(Less Is More~How Great Companies Use Productivity as a Competitive Tool in Business)
出版者:商智文化
作者:傑森‧詹寧斯(Jason Jennings)
譯者:張美惠
定價:240元
頁數:198頁

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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