愛爾蘭是典範?還是奇蹟?
愛爾蘭是典範?還是奇蹟?
2003.08.15 |

隨著資料蒐集的愈多,就愈覺得對愛爾蘭的瞭解是多麼表面,甚至是錯誤。最早對愛爾蘭的印象是:英國海外的一個貧窮小島、北部為了爭取獨立或與愛爾蘭合併而戰火連年、有許多出色的演藝人員及團體,例如U2合唱團。兩年多前,我寫過一篇有關愛爾蘭的專欄,標題名稱甚至下為「向一個後進國家學習——愛爾蘭」。
如今我們知道,說愛爾蘭貧窮或是後進,完全是錯誤的。早在十年前愛爾蘭的每人平均國民所得就已超過15000美元;短短的十年間,現在她的國民所得已超過26000美元,當然也已超過其隔鄰的英國。不僅如此,大部分的國家均受到2000年末IT產業不景氣的拖累,不僅經濟成長率受到衝擊,失業率亦由下降轉為增加的趨勢,美國如此、英國如此,一些亞洲以IT產業為主的國家更是如此。愛爾蘭則是例外,2001及2002年的經濟成長率大致維持在6%左右,失業率則在5%以下。

**反其道而行,積極發展工業

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過去總以為愛爾蘭經濟之所以表現亮麗,是因為愛爾蘭成功地扮演了歐洲門戶的角色,但這樣的理解與實際狀況是有差距的。因為基本上,所謂的「門戶」功能,是較著重在商業或資訊的整合或轉運;但這十年來愛爾蘭製造業的表現及其對經濟成長的貢獻,遠遠超過服務業。
愛爾蘭是這十年來全球少數能夠在國際貿易上免於被中國大陸排擠的國家。以各主要市場的佔有率來看,愛爾蘭在美國市場全經濟市佔率增加幅度僅次於中國及墨西哥,排名第三;在日本市場增加幅度排名第四,僅次於中國、馬來西亞及泰國;而在歐盟市場全經濟增加幅度排名第三,僅次於中國及西班牙。在上述國家中,愛爾蘭是唯一國民所得超過15000美元的國家。
基本上先進國家的發展趨勢,均是往服務業發展,愛爾蘭卻反其道而行,工業佔其GDP(國內生產毛額)的比重已達到30%以上,這是在先進國家裡絕無僅有的現象,同時其商品順差佔其GDP比重亦高達30%左右。也就是說,其GDP有三成是因為多賣東西給國外而產生的;這也就否定了愛爾蘭只是歐洲門戶的假設,因為會有如此大的順差,絕不是一個轉運站能夠辦到的。

**資源人口不豐,經濟表現亮眼

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過去我們總以為,資源不豐的小國,要在全球競爭中立足,便得集中資源發展某一兩項產業,但這樣的原則,在愛爾蘭亦不適用。我們由愛爾蘭出口的項目裡發現,從高科技的生醫、IT、基礎的石化、到傳統的木材、食品加工等,五花八門、應有盡有,這竟是一個資源及人口不豐的小國(人口不到400萬人)的國家。
愛爾蘭沒有著名的品牌,但其經濟表現卻遠超過以品牌及門戶著稱的荷蘭;愛爾蘭沒有低廉的工資,但卻不畏懼與開發中國家在商品製造上競爭。到底愛爾蘭是樹立了一個值得學習的新典範,還是只是一個特定階段的特例?恐怕還得有更多的證據才能回答。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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