勇敢迂迴,網易突圍
勇敢迂迴,網易突圍
2003.07.15 |

當台灣的入口網站雅虎奇摩與拍賣網站eBay的「唐先生」行銷戰打得火熱,中國入口網站網易也循著類似的途徑,拋開靠眼球數賺廣告收入的單一獲利模式,以簡訊服務與線上遊戲為主要營收來源,扭轉長期虧損的頹勢。不但在中國三大入口網站中最早宣布實現獲利,獲利幅度也領先其他同業。
網易去年第四季獲利520萬美元,每股獲利16美分,前年同期則是虧損500萬美元。在營收方面,網易較前年同期成長9倍為1160萬美元,全年營收成長722%為2810萬美元,儘管沒進入7月初公布的「中國科技100強」榜單,但網易的成長幅度遠遠超過中國科技100強中,營收成長最多的第一名聯通國脈(532.9%),而不過一年前,原本快跌破1美元的股價,更是大幅翻揚至38.75美元,投資報酬率高達2628%。
一切的轉變來自策略的修正。

**繞過泥淖,不玩入口網站,大搞個人娛樂

**從2000年9月11日,當時是英普達資訊科技有限公司首席財務長官孫德棣,頂替創始人丁磊出任網易CEO時開始,網易潛在的轉型策略就已經開始實施。從.net(企業應用)到Online(資訊熱線),再到後來的世足賽網站之爭,新浪和搜狐一直打得火熱,網易卻都沒有參與。
網易的缺席,表明它開始主動迴避入口網站之爭,另尋它路。
網易正朝著丁磊一直強調的「個人娛樂網站」的方向在發展,而跨足網路遊戲則是網易的重要策略。
網易是中國大陸最早探索網路遊戲服務模式的網站之一。丁磊在2000年的時候就去過韓國、日本的網路遊戲網站考察,也看過了台灣春水堂的網路漫畫模式,在網路娛樂上頗有感悟。
2001年3月,北京華義遊戲軟體公司的著名線上遊戲〈石器時代〉登陸網易,網易打響了入口網站介入線上遊戲的第一槍。〈石器時代〉綜合人物養成、寵物培養、多人對戰、外出探險等多個賣點,在網易設在上海、廣州的強勁伺服器配合下,人氣迅速攀升。 雖然〈石器時代〉不能讓網易馬上盈利,但是該網路遊戲成為繼〈萬王之王〉以後中國網路遊戲新星的事實讓人心動。網易開始加強與網路遊戲公司的合作,2001年年末,〈石器時代II〉隆重上市,網易依舊是遊戲製作商強力的合作夥伴。

**加速轉型,開發線上遊戲,賺進大把鈔票

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網易不甘心為人作嫁,加快了向遊戲軟體公司轉型的步伐。網易收購了一家小型遊戲軟體公司——天夏科技,自立山頭,拉起一幫遊戲製作的人馬。它自主開發了以《西遊記》和電影《大話西遊》為背景的網路遊戲〈大話西遊online〉。遊戲把角色性、冒險性、故事性等等角色扮演要素融合到多人共建的網路世界中,擁有濃郁的中國神話特色。中國遊戲業的人士稱,網易的這款網路遊戲不僅打出了網路遊戲的旗號,而且在新新人類甚囂塵上的網路文化方面也得分不少。電影明星周星馳的助陣更是使得數以千萬的遊戲玩家對網易情有獨鍾。網易也藉此賺進了滾滾雪花銀。
2002年8月5日,網易發佈了當年第二季度財務報告顯示:從網易股票首次公開發行以來,網易第一次實現盈利,淨利潤3.8萬元人民幣(0.46萬美元),即每股存託憑證淨盈利0.01美元。
儘管數目微小,卻是中國的入口網站在Nasdaq的第一次盈利。

**變換主力,非廣告收入占營收82%

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與搜狐的盈利不同,網易的盈利是淨利。
簡訊和遊戲等非廣告收入,現在占網易營收的82%,傳統入口網站最重要的收入來源——廣告業務,卻在網易淪為「配角」(18%),一個「新網易」正在逐漸顯山露水。
網易的主要收入分為四大塊:廣告收入、簡訊收入、遊戲以及個人收費服務,網易第二季的盈利收入,最大來自於簡訊、第二是廣告,第三就是個人收費服務,第四是線上遊戲。
其中與中國移動及中國聯通在簡訊方面的分成,是網易最重要的收入來源。孫德棣表示,簡訊方面的收入目前占網易整體收入的40%,未來還是網易穩定的利潤來源。
網易也把個人收費服務看得非常重要,砍掉企業級收費郵箱,目的在於有更多的力量投入到對個人收費產品的服務上,做好網易具有獨到優勢的個人專案。網易將個人服務又細分為電子信箱、同城約會、交友中心和個人空間,這四塊小的分支充分利用了網易長期積累下來的用戶群體資源。據網易自己統計,其用戶群體中的85%都是在15到25歲之間,其主體是大學生或大學畢業生。所以網易在設計服務產品的時候,綜合考慮他們的需求、興趣以及付費能力等等,進行功能提升的標準。
有了第二季業績的支撐,網易在轉型路上走得愈加堅定和順暢。網易整體向在線娛樂方向發展的脈絡也逐漸清晰。

**搶得先機,新浪搜狐跟進

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丁磊當初不經意的指點江山,給網易帶來了生機。孫德棣聲稱要將網易做成一個「年輕的網易」,與新浪、搜狐不同,「他們注重新聞,而網易會更關注年輕化的用戶群體在內容方面的需求」。
線上遊戲則為網易貢獻了去年第三、四兩季至關重要的利潤。〈精靈〉和〈大話西遊2〉從2002年暑期就已經開始收費,尤其在第四季成為網易最重要的利潤增長點。
與另外兩個門戶網站相比,世界盃足球賽給網易帶來的收益並不明顯,儘管世界盃之間,網易的廣告收入增加了將近一倍。但是,網易只有不足20%的收入來自於廣告。
2002年的後兩季,網易與新浪、搜狐的競爭從某種意義上來說有「短兵相接」的味道。沒有了世界盃這個興奮點,各方的目光變得比較一致,網易在遊戲策略上的成功,造成新浪和搜狐的跟風,兩家都在今年帶著韓國開發的遊戲進入了市場。
先是新浪總裁茅道臨宣布今後將把手機和寬頻作為業務發展重點,新浪推出了「網路約會」等簡訊產品。接著,搜狐又稱將在9月4日在全中國推出「搜狐時尚之旅」,推廣其手機簡訊服務功能。8月29日,網易執行長孫德棣親往上海,推廣網易的線上遊戲。三大網站都把簡訊和遊戲當成了「搖錢樹」。
但是網易已經占了這個領域的先機。
2002年的第四季,三大入口網站全部實現了盈利。這種增長的勢頭一直保持到現在,從今年4月24日公布的一季財報顯示,利潤最高的仍然首推網易,營收1420萬美元,淨利潤達830萬美元。分析師認為,網易目前轉型已經基本完成,它獨特的經營模式仍將在未來幾個月為它帶來豐厚的利潤。
美國網路業由亞馬遜帶頭,走出陰霾,而中國網易也證明,網路創業不止是場華麗的夢幻冒險,而是真槍實彈的智慧與勇氣考驗。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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