Google 每年收到百萬份的求職函，以「層層關卡」般的招募流程而聞名。然而，好不容易尋覓到合適的員工，萬一對方初期就離開或遲遲不適應，而造成雙方的損失就太可惜了。
面對龐大的人才，Google 也透過不斷分析、試驗，持續精進招募人員的過程，並透過 5 個方法幫助新進員工更快速適應公司文化，甚至讓新進員工提早 1 個月上手。
Google 給新員工的 5 份「見面禮」
《Inc.》報導，在新員工到職的前一天晚上，Google 會提供 5 點建議給主管，分別是：
- 替新人找一位能幫助他的同儕。
- 替新人建立「人脈網」。
- 在新人到職的前 6 個月，每月確認一次他們的狀態。
- 鼓勵透明的對話。
- 在員工到職的第一天與他們會面。
其中，第 5 點雖然看似理所當然，但在繁忙的科技業，主管有時真的難以從工作中抽身。因此，Google 才會刻意提醒主管們，別忘了在新員工到職的第一天關心他們、向他們介紹工作內容和職責，讓新員工感受到被歡迎與重視。
美國華頓商學院教授亞當．格蘭特（Adam Grant）曾在《麻省理工學院史隆管理學院評論》撰文指出，Google 的主管們遵循以上做法後，使得新進員工提早了一個月進入狀況。
想讓新員工快速上手，主管必做的 4 件事
讓新進員工更快上手，重點其實不在新人要做什麼，而是主管怎麼做！《Inc.》將主管可以提供給新進員工的協助，拆分成 4 個項目：
1. 解釋員工的職位如何創造價值
不少主管都會告訴新員工該做什麼，但卻忘記花時間解釋背後的原因。主管應該向新人說明，他們的職務如何幫助企業創造價值、保持競爭優勢。可能是提供優質的服務、與客戶建立連結，或是盡可能降低開銷，但不管是什麼，其中都有讓公司仰賴的地方。
要讓新人知道，他們付出的努力沒有白費，而是明確促成了公司的某項成就。
2. 協助員工認識同事、客戶
任何職務都不應該被公司排除在外。幫助新人了解組織內部的人員、外在的客戶需要什麼，有助於讓新人在工作上更順暢。
主管不該認定，新人最終會靠著自己搞懂所有事情，新人也不該自己埋頭苦幹。所以，幫助新人建立起一個讓他能更快速融入的「人脈網」吧。
3. 設立短期目標，定期給予建設性回饋
愈快設立短期目標，效果會愈好。透過這個方式，新人能開始給予自己動力，感覺到要積極做到最好，也能具體感受到他的工作如何創造價值、如何影響其他員工以及客戶。
以短期目標來檢視員工的表現，使得主管在每個月能給予更實用的回饋，而不是只是模糊地說，「到目前為止都還好嗎？」
4. 告訴員工「被雇用的原因」
每名員工被雇用，一定不只是為了填補空的職缺，還會有一兩個具體的原因。
花點時間告訴新人他們為何被聘用，例如他們能替團隊帶來哪些特定的技能、經驗、態度、職業道德等，並且闡述你對新人的期待。藉由這個方式，在員工到職的第一天，主管不僅能與新人建立連結，也等同明確認可、表揚了對方。
資料來源：Inc., MIT SMR, Axios,Process.st
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責任編輯：錢玉紘
