人工智慧識別騙局!看資安獨角獸Forter如何運用AI杜絕網路詐騙
人工智慧識別騙局!看資安獨角獸Forter如何運用AI杜絕網路詐騙

現今,民眾已可透過網路完成許多服務,而近兩年,新冠肺炎(COVID-19)疫情的影響,在全球政府對抗疫情的政策下,民眾大幅減少外出,轉向線上購物,帶動電子商務熱潮;但同時,詐騙集團也看準蓬勃發展的網路商機,網路詐騙手法因應網路服務的發展推陳出新、與時俱進,開始出現一頁式廣告、自動轉址、假投資⋯⋯等五花八門的新型詐騙方式,以謀取不法利益。

在這網路詐騙層出不窮的年代, 以色列防詐騙平台Forter 所推出的一系列服務,果然,迅速受到各界關注,並吸引Tiger Global Management、Third Point Ventures、Bessemer Venture Partners、紅杉資本…等來自世界各地的企業及投資機構爭相投資,今(2020)年,Forter在E輪的融資中,快速獲得1.25億美元(約34.9億新台幣),使其公司估值一舉突破10億美元(約280億新台幣)大關,達到13億美元(約363億新台幣),並正式獲得新創獨角獸頭銜。

今(2021)年,Forter又取得3億美元(約83.75億新台幣)的融資,讓公司估值因此增加近兩倍,達到30億美元(約837.53億新台幣),成為反詐騙業界極具價值的私人公司。

Forter
圖/ Forter

Forter是由裡龍·達姆里(Liron Damri)、艾倫·謝梅許(Alan Shemesh)和麥可·瑞特布拉特(Michael Reitblat)共同創立於2013年,是一間利用人工智慧、機器學習和演算法技術,提供企業各種自動化且即時防止詐騙解決方案的服務商,以幫助企業杜絕詐騙。

如今,電商平台可說是炙手可熱的網路服務,但同時也是網路詐騙的最大受害者;一般來說,許多電商平台或企業網站都會透過防詐騙的風險控制系統,以阻擋信用卡盜刷、優惠券濫用⋯⋯等不法的網路攻擊;但早期的詐騙解決方案大部分都是依照企業的行業別,分析消費者應有的線上行為,並預先撰寫「規則」,以判斷購買過程是否有詐騙行為;不過,企業為了避免損失,往往會制定大量且太過嚴苛的防詐騙規則,導致部分真實用戶亦被風控系統誤認為詐騙,產生大量的客訴,因而影響營業額;為解決此問題,企業通常會雇用大量員工,以審核這些爭議訂單,但電商平台不僅因此大幅增加成本,還可能因漫長的人工審核時間,而流失消費者。

Forter
圖/ Forter

為解決此問題,Forter透過人工智慧技術,針對消費者從進入網站到支付行為中,超過6,000個資料點進行關聯分析,並結合企業的具體應用場景,構建每一位消費者的深度畫像,以提供企業平台進行即時且高準確度的決策;此外,隨著企業平台用戶的增加,Forter的機器學習模型也會不斷地收集新用戶的資料,並進行自我迭代,以持續提高準確度,不僅能幫助企業免去人工審核,還能大幅提升消費者的購買體驗,且就算是在購物節,電商平台交易量達到高峰時,Forter也保證能在一秒內,判斷是否為詐騙行為。

因此,Forter自創建以來,成長快速,隨著各行各業數位化轉型及線上購物的普及化,企業更是大幅提升防止網路詐騙的需求,使Forter的團隊規模和合作夥伴數量倍增,不僅營業額逐年增長,也因此打開市場知名度;光是去(2020)年,Forter的年度線上交易額就超過2,500億美元(約6.985兆新台幣),並同時保護全球超過10億位消費者的網路行為,使公司營收成長超過100%。

目前,Forter已受到來自各領域眾多頂級商家的信任,包括絲芙蘭(Sephora)、一加(OnePlus)、蘇寧、ASOS、雨果博斯(Hugo Boss)、Adobe…等眾多大型企業皆已與其合作。未來,Forter將持續擴大其全球信任生態系統,讓零售商、電商平台、發卡銀行和支付提供商都能共同打擊詐騙,增強整個購買過程中的信心,並改善購物者的體驗。

資料來源/BusinesswireNews.yahoo

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責任編輯:傅珮晴、蕭閔云

關鍵字: #AI
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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