創辦人攜手「退學」到打造獨角獸!工業物聯網新創Samsara獲3億美元融資
創辦人攜手「退學」到打造獨角獸!工業物聯網新創Samsara獲3億美元融資
2021.11.08 | 物聯網

美國工業物聯網獨角獸Samsara Networks一創立,就備受外界矚目;公司成立不到一年,就獲得矽谷頂級風險投資公司Andreessen Horowitz(簡稱A16Z)2500萬美元(約7億新台幣)的投資;不久,General Catalyst、Tiger Fund、Dragoneer...等來自世界各國的公司及投資機構都紛紛加入投資行列,使Samsara公司的估值快速突破10億美元(約280億新台幣)大關,正式加入新創獨角獸的行列。

今(2021)年,Samsara在最新一輪的融資中,獲得3億美元(約84億新台幣)後,公司估值快速飆漲至63億美元(約1756億新台幣)。

Samsara
圖/ Samsara

Samsara Networks是由桑吉特·比斯瓦斯(Sanjit Biswas)和約翰·比克(John Bicke)共同創立於2015年。在創Samsara前,兩人早在2006年時,就曾一起退學,創辦Meraki公司,為大型企業、組織、政府和學校提供無線網絡設備、安全設施及整合企業的雲端構架,幫助客戶組建私有網絡。

Meraki最大的特色是會從雲端提供客戶無線網路技術、交換技術以及安全與行動裝置管理服務,讓客戶可以輕鬆組建無線網路的雲端服務平台,且整個系統可以直接透過瀏覽器進行控制及管理,截至2011年,全球已有超過1萬間的企業使用Meraki的產品及服務;隔(2012)年,思科(Cisco)就宣佈以12億美元(約335億新台幣)收購Meraki。

Samsara
圖/ Samsara

在完成收購事宜後,比斯瓦斯和比克很快地又有新的創業藍圖,不到3年,兩人就創立了Samsara,雖然服務方向與Meraki公司相似;不過,Meraki是致力於無線網絡系統的服務,而Samsara則是專注於物聯網中的感測器系統服務;換言之,Samsara是一間幫助企業建立包含硬體、網路軟體以及資料分析的大規模感測器管理系統,旨在幫助企業能快速且簡單地部署所需的感測器,並可直接使用Samsara的系統直接資料進行分析。

Samsara的創辦人比斯瓦斯曾在medium發文寫道,“我們絕對不是第一個注意到物聯網技術趨勢的公司;但是,我們發現沒有企業在做類似Meraki的產品建設,也就是,將硬體、軟體和雲端服務結合成一個非常方便使用的系統;因此,我們相信透過簡化部署感測器,並實現資料,能讓所有類型的客戶能夠在上千個他們從來沒有使用的地方安裝我們的系統。”

一開始,Samsara的感測技術主要應用於物流業,比如,將Samsara的設備安裝在運輸車隊上,以即時監測行車記錄器、溫度感測器和車輛追蹤器...等設備的資料,以分析並預測車輛是否存在潛在問題,幫助車隊達成更高效地管理運輸效率。隨著物聯網的普及化,近幾年,Samsara已針對更多領域研發其所需的感測器技術。

Samsara
圖/ Samsara

Samsara團隊除了兩位創辦人皆對此領域相當專業外,其團隊更是聚攏了來自Google、Apple...等科技巨頭的資深管理者和專業人才,這些人才在巨量資料、雲計算軟體、硬體設計...等方面皆相當厲害;使Samsara成立不到6年,其合作企業就已包含運輸、物流、建築、食品生產、能源、製造...等各行各業的企業,以提高企業的運營效率,讓Samsara公司年營收逐年增長;今(2021)年,Samsara公司估值飆升至63億美元(約1756億新台幣)後,兩位創始人也已成為新的億萬富翁。

未來,Samsara將繼續針對不同領域,研發其所需的技術,並拓展更多業務;此外,Samsara也將積極拓展海外市場,以期能幫助更多企業部署其所需的感測器。

參考資料:ppfocuskknewssamsara

責任編輯:傅珮晴、錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

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