頂尖企業都怎麼挑人才？亞馬遜（Amazon）與Google同為全球最具影響力之一的科技公司，不僅管理風格迥異，對於「好人才」的定義也大不同；針對自家企業想要招攬的人才，資深主管提出了他們認為公司最看重的「用人標準」。
亞馬遜重視領導原則的實踐、Google提倡積極表達想法
牢記公司的領導原則
亞馬遜網路服務（Amazon Web Services，AWS）全球體育和娛樂高級經理安德．坎貝爾（Andre Campbell）表示，亞馬遜想要招募的人才特質，都已經寫在官方網站所公開的「領導原則」，像是崇尚行動（Bias for Action）、付諸成果（Deliver Results）或者勤儉節約（Frugality）等共16項，向來是貫徹公司的指南。
坎貝爾建議，求職者應該認真研究這些「領導原則」，試著從中找到感興趣的部分，在履歷中清楚地說明，對於這些原則的看法與回應。
樂於提出問題
Google全球合作夥伴關係副總裁博妮塔．斯圖爾特（Bonita C. Stewart）表示Google認爲若一個人富有天生的好奇心，這種人是職場上特別的存在。
博妮塔舉例，提出的問題不該是輕易就能找到答案的，可以試著將公司現況與「開放式問題」連結，進而提出個人的觀點。舉凡在生產、行銷、策略或團隊管理，各種環節都能夠不斷提出改進方法。
試著提出「團隊中正在進行什麼樣的計畫」、「除了職務之外，還能用什麼方式為團隊作出貢獻」這類型的問題，將能大幅展現自己的熱誠。
重視業外、社團經驗
有趣的是，亞馬遜與Google同樣認為工作經驗並非求職的必要條件，豐富的社團經驗，也跟擁有專業知識同樣重要。因為從這些職場外的經驗中，往往可以看出一個人是否具備良好的領導力、團隊合作與構通能力。坎貝爾鼓勵求職者，即使沒有經驗，也能夠盡可能表現自己與職缺之間的關係。
博妮塔則舉例，如果想要面試行銷類型的職位，就算沒有豐富的實習履歷也無妨；「也許你曾在社區或學校裡，規畫了一系列的活動；試著以此解釋，你是如何運用策略，讓大家關注與參與活動。」
儘管亞馬遜、Google的「好人才」標準未必相同，但都提供了多種理想員工應具備的特質，可供求職者作為參考，求職時不妨參考目標公司的特色，並強化自己相符的特質。
科技巨頭的面試建議
進入面試環節，亞馬遜、Google也分別提供了在面試上可以如何「表現自己」，才能在眾多求職者中突破重圍。
1.善用STAR架構
STAR 的架構是在面試時的常見技巧，分別代表了職務上的四個階段：
Situation＝情境： 提供一個在職務上遇到難題的情境，為什麼棘手？
Task＝任務： 在這個難題的情境中，需要完成什麼樣的任務？
Action＝行動： 採取了什麼行動，來解決這個問題？
Result＝結果： 這個情境中，得到了什麼成果？為組織、客戶帶來的益處是什麼？
比起流水帳的履歷，善用STAR的架構來說明，可以更準確表達工作與危機處理能力；坎貝爾建議面試者準備3到5個不同的情境，藉由在情境中放入積極的轉折，來佐證能力是如何為公司帶來益處。
2.用數據佐證成績
作為科技巨頭，亞馬遜與Google都是仰賴各種數據做為成果指標的組織，因此與面試官提及經歷時，「量化」的例子非常有價值。舉例來說：「比較往年，將活動的出席率提高了30%」「相同預算下觸及率翻了兩倍」藉由精確的數字作出比較，快速展現自己的能力。
3.肯定自我與團隊價值
公司樂於接受面試者肯定自我的價值，但更加欽佩能夠「記得團隊」的人。在展現自己才能的同時，也不忘提及過去的團隊合作。一個人很難單憑自己就取得成功，分享榮譽，其實也是在肯定團隊。
否則，在自己我肯定的同時，很可能也向面試官表達了「自我意識過高」、「不善於團隊合作」這些事。公司若是龐大，往往體系複雜，更要確保沒有人是職場中的「唯一」，需要既能與同事分享想法，也善於聆聽並協助團隊持續向前的員工。
資料來源：insider、CNBC、Amazonjobs
本文經授權轉載自：經理人月刊
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責任編輯：吳佩臻、錢玉紘
