澳洲醫師用3D列印打造「安樂艙」、AI輔助決定生死!背後有哪些爭議?
澳洲醫師用3D列印打造「安樂艙」、AI輔助決定生死!背後有哪些爭議?

2018年時,澳洲醫師尼奇克(Philip Nitschke)在荷蘭一年一度的阿姆斯特丹喪葬展上展出了用3D列印技術打造的輔助自殺(assisted suicides)裝置「石棺」(Sarco)的樣品,希望在不久的將來,人人都可以手握優雅走向天堂的權利。

當時,尼奇克告訴媒體:「我相信選擇在何時死亡也是基本人權的一環。……如果你收到了生命這項寶貴的禮物,你應該也要享有決定在何時送出這份禮物的權利。」

選擇死亡是基本人權?石棺引發爭議

經過了三年,尼奇克的自殺艙「石棺」已經更加進化,現在他打算帶著這項發明前進瑞士,期待他的發明可以在向來走在生死議題最前線的瑞士首度派上用場。

不過,這項超前時代好幾步的發明仍不免俗地引發許多爭議,除了倫理道德,人們更懷疑石棺搭載的AI能否扮演好「生死守門員」的角色。

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在瑞士,依照詳細過程、參與者角色的不同,政府共將安樂死和輔助自殺的類型分為四種。
圖/ Pixabay

安樂死、輔助自殺,瑞士政府怎麼分?

在瑞士,政府共將安樂死和輔助自殺的類型分為四種:

直接、主動安樂死(Direct, active euthanasia) :蓄意殺害他人,以減少對方的痛苦,像是醫生或第三者故意注射藥物至病患體內,並直接導致對方死亡者都算在內。倘若有這種情形發生,注射的醫師或第三者將可能會被檢方依刑法起訴。

間接、主動安樂死(Indirect, active euthanasia): 醫師對病患施以可以減緩痛楚的治療手段,但這些手段的副作用會減損病患壽命,導致其死亡提前發生,像是醫生為病患注射嗎啡減輕病患疼痛,就算在此類別當中。目前瑞士法律對此還沒有詳細的規範,但普遍認定這是一個合法的行為。

被動安樂死(Passive euthanasia): 放棄或停止讓病患繼續使用生命維持系統。目前瑞士還沒有對應的管理法規,不過它依舊普遍被認定為合法行為。

輔助自殺(Assisted suicide): 輔助自殺涵蓋的類型廣泛,幫助病患取得致命物質,讓對方在無外力干涉的情況下自行服用也含在內。在瑞士,人們只有在出於私利而幫助他人自殺時,才會有違法疑慮。有鑑於此,瑞士存在專門負責輔助自殺相關業務的非營利組織。

只要有適當的3D列印設備,任何有設計圖的人都可以輕鬆生產石棺。

而在瑞士,法律僅允許人們在特定條件下接受輔助自殺,但此前還需要經過一連串嚴謹的程序,像是評估心理狀態等,才有機會拿到處方箋、並在醫師的陪同下邁向死亡。

讓死亡更加「民主化」,AI當生死守門員

尼奇克認為,瑞士的這套流程固然嚴謹,可是他也發現很多醫師往往不太願意開處方箋給沒病沒痛的人——像是對活著感到厭倦的長輩,而「石棺」的出現,就是想要解決這個問題。

「它(石棺)真正的意義是要讓死亡的過程更加『民主化』(democratising),」尼奇克說道:「我們相信所有理性的成年人都應享有決定要在何時結束生命的權利,這不該是某種握在其他人手上、只有病患才能享有的特權。」

因此,尼奇克打從一開始開發「石棺」時,就沒有規劃要讓醫護人員參與其中,反而是把評估使用者心理狀態的工作交給了AI,使用者只有在通過測驗後,才能拿到啟用石棺的啟動碼。

躺入石棺後,使用者可以用按按鈕、手勢等方式啟動整個死亡程序。一經啟動,石棺就會開始自動調整艙內氮氣、氧氣比例,使用者則會漸漸失去意識、最終死亡。

尼奇克指出,理論上人們可以帶著石棺到心目中最理想的地方,「優雅地邁向死亡」。當然,為防使用者在啟動石棺後反悔,艙內特別設計了緊急停止按鈕及逃生口,讓眷戀人間的人們還有回頭機會。

50歲才有機會生產,專家:AI有偏見

至於取得石棺的方法也不難,尼奇克會將石棺計畫印在他一手創辦的非營利組織「解脫國際」(Exit International)發行的刊物當中免費提供,但只有年滿50歲的人才可以取得設計圖並自行用3D列印技術生產石棺。

雖然看起來面面俱到,但關注AI倫理議題的非營利組織演算法觀察(Algorithmwatch)政策及倡議部門負責人穆勒(Angela Müller)指出,科技終究還是由人類所開發,AI做決定的基礎也是仰賴過去累積下的資料,而這兩者隱含的偏見和歧視無形中都會影響AI的決定,「我擔心依賴它只會削弱而非增加我們的自主權」。

人工智慧
圖/ Shutterstock

尼奇克也承認,AI、演算法的限制確實是他還無法解決的問題。因此在推行初期,他計畫與瑞士的醫師合作,確保每位使用石棺的人都經過專業檢驗,以消除外界的疑慮。當AI開發完成後,尼奇克計畫採用AI、醫師並行的「雙軌制」,一方面消弭疑慮,另一方面也不斷改善AI的判斷能力。

但即使技術上毫無瑕疵,石棺也還需要經過法律的檢驗。根據尼奇克及瑞士聖加侖大學(University of St Gallen)法律教授赫里曼(Daniel Huerlimann)的說法,石棺在瑞士並無違法疑慮。

赫里曼是尼奇克所委託的法律顧問,他在受託研究相關法律後指出,石棺並不算在瑞士法律定義的「醫療器材」,因此並不會受到《瑞士醫療器材法》(Swiss Therapeutic Products Act)的規範。此外,它也沒有違反氮氣、危險化學物質或武器等相關法律的疑慮。

這樣的結果讓尼奇克很高興,他說:「委託結果讓我們確認並沒有遺漏任何法律問題……意味著在瑞士的法律下,不論是安樂死診所想要引入石棺,或瑞士民眾想要自行生產、使用,都不會有問題。」

然而,身兼醫師、律師及瑞士蘇黎世大學 (University of Zurich)法學院教授的維金格(Kerstin Noelle Vkinger)卻無法同意兩人的看法,她說:「醫療器材被管制是因為他們必須要比其他產品更安全。」

「一項產品不會因為對健康無益,就可以免受這些額外安全要求的規範。」

在這支影片中,尼奇克及他的團隊詳細地向外界闡釋有關石棺的資訊。

設計時尚美化自殺,會引發自殺潮?

兩大在瑞士深耕輔助自殺議題的組織「尊嚴」(Dignitas)及「解脫」,也各自對石棺抱持著疑慮。畢竟多年發展下來,瑞士已經建立起一套縝密且為民眾、政府官員所接受的輔助自殺流程,還培訓了一批專業人員負責相當業務,因此它們皆不看好石棺在瑞士會有多大的發展空間。

美國喬治城大學(Georgetown University)甘迺迪倫理研究所(Kennedy Institute of Ethics)的主任蘇爾馬西(Daniel Sulmasy)則是擔心,石棺時尚又有如豪華車一般的設計會「美化自殺」,可能會引發一股自殺風潮。

「這是貨真價實的疑慮……像石棺這樣的機器會美化自殺,並增加脆弱、罹患心理疾病的人自殺的機率。」

儘管有這些待解的疑慮,尼奇克依舊計畫近期要於瑞士的一間輔助自殺診所中展開實驗。目前,已經有6位志願者要參加,而尼奇克也很有信心實驗過程不會有任何意外:「等到我們看到幾個成功案例出現後,大家就會感到舒坦許多了。」

至於圍繞著石棺的種種法律爭議,尼奇克則是坦言唯有在有人用過石棺並提起訴訟後,這些爭議才有機會得到解答。

本文授權轉載自:地球圖輯隊

責任編輯:傅珮晴、錢玉紘

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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