Hulu主攻物美價廉,訂戶人數突破1200萬!有何底氣成為Netflix最大對手?
Hulu主攻物美價廉,訂戶人數突破1200萬!有何底氣成為Netflix最大對手?

隨著網際網路在世界各國的普及化,民眾越來越仰賴線上影音平台觀看各種影片,美國影音串流平台Hulu自創立以來,就廣受好評,使用人數不斷增長,公司營收更是逐年飆漲;2017年,華特迪士尼公司(Disney)持有60%的Hulu股份後,積極在Hulu平台上架各式迪士尼影片,並推出各種物美價廉的訂閱方案,使Hulu聲名大噪,用戶數飆漲;目前,Hulu的付費訂閱人數已超過1200萬,成為Netflix近幾年的最大對手之一。

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圖/ hulu

Hulu創立於2007年,最早是由NBC環球集團(NBC Universal)和新聞集團(News Corp)共同創立,總部位於美國加州的洛杉磯,並於隔(2008)年,正式開放給美國境內民眾使用,讓民眾能夠在任意時刻、任何地點、以任何方式找尋並欣賞高品質的媒體內容,以電視劇、電影、報導影片、音樂……各種形式呈現,其影片內容主要由福克斯(FOX)、NBC、迪士尼(Disney)、ABC公司、華納兄弟(Warner Bros)、米高梅(Metro-Goldwyn-Mayer Studios)公司、獅門影視(Lionsgate Films)、索尼(Sony)等等超過200間企業提供。

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圖/ hulu

Hulu公司的名字具有兩種中文涵義,分別為「葫蘆」和「互錄」,之所以選擇「葫蘆」這名字,是因為在古代,葫蘆被視為一種有魔力且能儲藏珍貴物品的容器;而「互錄」,則是「互動記錄」的縮寫,但英語裡沒有合適的詞彙,因此,他們用英文拼出這兩個詞的相似音Hulu;此外,Hulu的總裁詹森·基拉爾(Jason Kilar)還表示,Hulu公司希望能創造一種既有吸引力,且用戶體驗獨一無二的網站,因此,我們需要這樣一個沒有明確定義的詞語作為網站的名字,而且,這名字要相對簡短且容易發音。

2011年,Hulu原創立集團與日本電視台等多媒體業者合資成立HJ控股,之後,則由21世紀福斯、NBC環球集團與迪士尼共同持有Hulu的股權;2017年,華特迪士尼公司(Disney)宣布收購21世紀福斯(21st Century Fox),原21世紀福斯持有的Hulu股份亦由迪士尼接收,因此,迪士尼持有的Hulu股份從30%增漲至60%,成為對Hulu有控制權的公司,亦表明迪士尼公司進軍影音媒體的決心。

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圖/ hulu

2019年,迪士尼和美國最大的有線電視運營商康卡斯特(Comcast)共同宣佈,迪士尼將從康卡斯特手中獲得影音串流平台Hulu的「全面營運控制權」;自此之後,迪士尼將Hulu視為串流媒體戰略的重要部分,不僅提供民眾1個月的免費試用方案,更依照有無廣告及是否包含Live TV的影片,推出4種不同的收費方案,分別為:

  1. Hulu(有廣告):首年,每個月需支付 5.99美元(約165元新台幣),第二年後,每個月需支付 7.99美元(約220元新台幣)
  2. Hulu(無廣告):月費為11.99美元(約330元新台幣)
  3. Hulu(有廣告)+ Live TV:月費為54.99美元(約1515元新台幣)
  4. Hulu(無廣告)+ Live TV:月費為70.99美元(約1955元新台幣)

此外,迪士尼還將Hulu與迪士尼已有的Disney+和espn+結合,推出Hulu、Disney+及ESPN+只要13.99美元(約385元新台幣)/月的組合優惠價,以滿足不同群體的需求。

另外,為了吸引更多人使用Hulu,迪士尼還取得多部影片的獨家播放權,包含《The Handmaid’s Tale》、《Castle Rock》、《Harlots》等等許多聞名遐邇的影片;此外,Hulu還提供75個美國直播頻道,包含體育、新聞、卡通頻道等相當多元的影片類型,讓民眾有更多選擇。

目前,Hulu在洛杉磯、紐約、芝加哥、北京等地均已設有辦事處,未來,Hulu將積極拓展海外市場,以期能早日成為最大的影音串流平台。

參考資料:financesinotradehulu

關鍵字: #串流影音
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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