「總裁在美國時，有次去小孩同學家拜訪。那是軍人家庭，媽媽來開門，她很自然地打招呼，『很高興認識你，你一定辛苦了，要跟著先生到處搬來搬去。』對方卻一臉尷尬，因為軍人是她。」
回想起2020年舉行無意識偏見工作坊，金百利克拉克台灣暨香港人力資源協理馬煥威轉述台灣總裁閔慧琳的省思。
「無意識偏見」，指的是理智認為不應該，實際上卻會影響你判斷的因素，像是身高、體重、講話語調，都有統計數據顯示，人很難不「以貌取人」。就像一般人會直覺認為，軍人是男性，得透過各種方式時時提醒，避免無意識偏見。
金百利克拉克（Kimberly-Clark）是全球家庭用衛生紙、個人護理用品龍頭品牌，成立至今超過149年。台灣分公司在2020年率先於全球總部，推出無意識偏見工作坊。
破除學歷、即戰力迷思，廣納各校實習生
金百利克拉克在台灣深耕已久，馬煥威表示，成立最久的工廠也有50年，內部有許多資深同仁，加上快速消費品產業的特質，步調快速、競爭激烈，招募時很容易不自覺傾向選擇名校、有經驗的人，「有部門主管迷信名校，台政清交，只有這幾個學校能考慮，而且還要有相關工作經驗，自己卻沒有察覺。」
組織同質性強，往好處說，員工感情就像一家人；往壞處想，組織有僵化風險。金百利克拉克企業溝通暨企業社會責任經理楊永玲補充，金百利的產品，從衛生紙、尿布、到衛生棉與成人紙尿褲，年齡橫跨範圍非常廣，「有愈多元的人才，才能愈貼近消費者。」
為了破除名校、有經驗即戰力的隱性迷思，他們在2020時，推出睽違已久的實習計畫，發現即使沒有經驗的人才，也能產生實質效益，像是提供社群經營的創新想法。馬煥威坦言，大家一開始對計畫反應冷淡，但是透過成果發表會，找來主管參加，看到實習生做了10年、20年的人看不到的東西，加上計畫結束後，正好舉辦了無意識偏見工作坊，許多部門主管的想法就慢慢改變，甚至還主動爭取，希望明年也能繼續舉行實習生計畫。
召開績效考核平準會議，校準給分原則
「很多公司會提倡，決策盡量去除性別偏見。在台灣，金百利克拉克女性主管比例將近一半，已經達標。對我們來講，接受不一樣的人才，才是需要改變的地方。」馬煥威說。
去除學歷偏見，只是第一步；要緊的是，去除學歷偏見後，如何讓組織決策更一致。馬煥威說，面試難免會有一些主觀成分，他們會透過情境題，請面試者以實際案例解析，至少2輪以上面談，讓不同主管互相討論，避免個人因素影響決策。
在人才晉用方面，他們會列出績效考核各項分數的準則、行為要符合哪些資格，才能獲得這項分數。主管打完分數後，還會舉行績效平準會議，邀請合作密切的單位主管一起開會，在會議上把每一位同仁分數拿出來討論，以具體事例佐證為何給這項評等，也藉此徵詢其他單位的建議，降低給分標準不一致的機率。
為了避免人資部門決策不公，總部委託外部顧問公司，每年進行2次員工滿意度調查，針對策略、溝通、公司制度等層面，了解員工的真實心聲，如果有特定領域分數比較低，就必須了解、提出改善計畫。
「人難免會有偏見，但是會影響決策的偏見，得先處理。透過持續覺察、培養意識，就會慢慢改變。」楊永玲說。
金百利克拉克台灣暨香港事業群人力資源協理 馬煥威
紐約市立大學人力資源管理與全球領導力學領域碩士。曾任職台灣路威（Louis Vuitton Taiwan）、台灣保樂力加（Pernod Ricard Taiwan）等多間知名外商企業人力資源部。
本文經授權轉載自：經理人月刊
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責任編輯：吳佩臻、侯品如
