去年（2021）年初，美國有超過40%的美國員工想要辭職，到了下半年，有許多人將想法化為行動。美國勞動局公布，至2021年10月為止，大約有3440萬人離職，這個現象被稱為「大離職潮」（The Great Resignation）。且至今仍持續蔓延，美國11月主動離職的人數創下歷史新高，來到450萬人。
「大離職潮」是怎麼來的？
「大離職潮」的概念最早由德州農工大學管理學副教授、組織暨心理學家安東尼．克洛茲（Anthony Klotz）在2021年5月提出，他當時預測，由於疫情使大環境充滿變動，有許多離職計畫被壓抑已久；再加上疫情讓許多人開始思考生死、遠距辦公、工作與家庭平衡等議題，也影響人們對工作的期待，進而考慮工作的去留。
麻省理工學院斯隆管理學院講師唐納德‧索爾（Donald Sull）跟其公司Culture X的共同創辦人查爾斯‧索爾（Charles Sull）以及紐約大學史登商學院（Stern School of Business）經濟學兼任教授班·茨威格（Ben Zweig）分析了3400萬名工作者，想藉此了解為什麼大家會想離職，而企業主又能做些什麼來留住員工。
調查結果顯示，薪資僅排在第16名，既然薪資不是多數人在意的點，到底是什麼原因促使大家離職呢？
大離職潮的5大原因，薪資不在其中
TOP 1：有毒的企業文化
調查結果顯示，有毒的企業文化對離職的推力是薪資報酬的10倍以上。所謂的「有毒文化」，包含企業未能促進多樣性、公平與包容性；員工感到不被尊重；或是有不道德的行為出現在組織裡。
TOP 2：工作的不安全感
當產業、公司前景黯淡，管理者們最常優先採取的方式是裁員，或是縮減組織；相對地，當員工不看好公司前景，員工也會想尋找更穩定、更有發展性的機會。
簡單來說，工作的不穩定性或是組織重組的頻率，是員工評估一家企業的重要因素。而當組織開始裁員，那些被留下來的員工，工作量會因此增加，也會提高員工想離職的意願。
TOP 3：高強度、高頻率的創新
員工也會比較想離開具備創新、創意文化的組織，因為喜歡創新的公司，通常需要員工投入較多工時，步調也相對快。從另一個面向來看，雖然創新工作可能讓人感到興奮、成就感較高，但員工必須承受更多的壓力，較難長時間維持這種狀態。
當員工對公司的創新給予正面評價時，他們更有可能對組織的工作生活平衡、工作量發表負面看法。在大離職潮期間，員工可能會重新思考這些創新對個人帶來的損失。
TOP 4：公司未能正確評價員工績效
調查也顯示，當公司無法區分高績效者和落後者時，員工較有可能離開這家公司。因為組織無法分辨、獎勵高績效者，或是他們放任低績效者，就代表員工努力得不到回報，增加工作無力感。
這個問題不在於薪資是否低於市場標準，而是在員工的努力沒獲得回報。當高績效員工的產出或成果得不到認可——無論是財務上，或是主管的當面表揚——員工更會產生不滿，這也意味著，組織會失去他們最有生產力的員工。
TOP 5：公司對突發狀況的應變不如預期
COVID-19來得又急又快，讓人措手不及，當員工覺得組織在這波疫情中的應對太慢，或是不夠積極，也是造成離職的原因之一。同理可證，當員工談及公司的健康、福利等政策時，如果是用一種較負面的口吻，這也是想辭職的前兆。
想留住員工，你可以這麼做
上述5點，是耗損員工生產力、工作動力的元凶，但有些原因組織在短期內其實無法避免、排除。想在短期內提高員工的留存率，組織可以這麼做：
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提供員工平行輪調的機會：
並不是所有人都想要往上升遷或承擔更多責任，許多員工其實只是單純想「嘗鮮」，換個工作步調、做些新的事情。比起晉升，提供橫向工作機會對員工的留存吸引力更高，達到 12 倍。 -
贊助組織社交活動：
每周下午茶時間，或是異地團隊建設（team building）、聚餐等工作場合以外的活動，能促進組織文化更健康。當公司愈常舉辦這些活動，員工留存率愈高。 -
提供遠端工作選項：
愈來愈多公司提供遠端工作的選項。如果組織沒辦法遠距，就必須提供其他選項留住員工。 -
讓排班更可預測：
「彈性的班表」雖然有吸引力，但對一線員工來說，「可預測的班表」的吸引力高出彈性班表6倍，因為有固定班表的員工，對工作有更高的掌控度，生活品質會更好。
2022 職場趨勢：自由、彈性的工作將成為常態
當初預測了大離職潮的克洛茲認為新冠病毒的持續衝擊，讓許多人重新思考自己為什麼而工作，「這不只是重新找另一份工作，或離開勞動力市場，而是找回工作與生活的自主權，而這個風潮會持續到新的一年。」克洛茲接著預測，2022 年的工作市場會有 3 個趨勢：
大離職潮會趨緩
克洛茲認為，在2022年，離職潮還是會持續，但速率沒有2021年來得高，因為緊繃的勞動力市場，已讓企業主提供更好的薪資與福利來吸引員工，所以流動率在近期不會像過去這幾個月來得如此猖獗。
自由、彈性的工作安排將成為常態
在疫情期間，隨時隨地都能工作的自由，已經成為最受歡迎的福利。比起加薪，大家更重視工作的靈活度。克洛茲指出，更多公司開始注意到這個變化，領導者開始會思考，「我們可以怎樣讓員工更有權力安排自己的工作？怎麼變得更靈活一點？」彈性的工作文化，可以增進員工的心理健康，「應該是工作來配合我們的生活，而不是我們調整生活來配合工作。」
遠距工作將變得更具競爭力
隨著在美國招聘愈來愈困難，有些企業主開始轉向國際人才或自動化來填補空缺。而美國工資相較於其他國家也較有競爭力，如果組織可以遠端工作，就可以用較低的價格聘用到世界各地的人才。
資料來源：CNBC, MIT Sloan Management
本文授權轉載自：經理人月刊
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責任編輯：傅珮晴、錢玉紘
