DAYLILY 翻轉中藥舖老舊印象、把客人當姐妹！如何把漢方推入女孩們的生活？|數位時代 BusinessNext

翻轉中藥舖老舊印象、把客人當姐妹！DAYLILY 如何把漢方推入女孩日常生活？

為打破傳統中藥舖在消費者心中的印象，DAYLILY在產品設計、店面體驗和商業模式等各個面向下足功夫，持續與消費者溝通，帶動日本漢方養生的風潮。

產品設計：打破漢方刻板印象，中藥不苦

在產品設計上，王怡婷認為外顯的包裝是進入大眾視野的首要要素，因此，不同於傳統中藥包材總是選用較為深沉的顏色，DAYLILY以橘色作為基調色，「這樣人們一看就能感受到元氣、精神飽滿的感覺，同時也蘊含中藥通常可以讓人身體暖起來的意思。」王怡婷說。

另外，DAYLILY在產品的口味上也下足了功夫。王怡婷說，自己小時候也常覺得中藥很苦，所以在研製自家產品時，為了改善口感、讓消費者就像在喝一般果汁或飲料一樣好入口，她不斷調整產品的配方，試圖打破「中藥很苦」的印象，期望藉此讓漢方順利融入民眾生活，成為日常的保健品，而不是身體不好的時候才當作「藥」來喝。

店面體驗：沒有尊卑之分，店員就是客人的「好姐妹」

除了運用產品設計的細節，DAYLILY 的門市體驗也致力於拉近漢方與民眾的距離。

在DAYLILY的門市中，客人和店員互相以「姐妹」稱呼，王怡婷解釋，DAYLILY的店員在接待客人時，兩者是「同等關係」的，店員不會站在制高點給予消費者意見，「我們希望雙方可以培養出像是好姐妹的關係，然後互相分享這次喝了哪些漢方。」

除了線下的互動之外，DAYLILY團隊在創建品牌初期，曾經為了收集顧客意見設立Slack群組，雖然現在已經沒有在商務發展運用它，但仍然會讓一些粉絲加入，大家會在裡面隨意地聊興趣及產品，使粉絲與品牌在無形間形成強烈的連結。另外，在LINE或Instagram等社群上，店員姐妹們也會分享自己的使用心得，就像一般朋友的發文一樣，久而久之，消費者也會在上面發表自己的內容，「像是有些消費者會分享自己怎麼搭配不同的茶來喝，有什麼好的效果或回饋，這反而又會吸引到更多人，變成一種正向的分享循環。」王怡婷說。

而有了消費者的UGC（User Generate Content）回饋，DAYLILY 也能從中看出消費者的潛在需求，進而衍生出更多商品或商業模式，其中小包裝的販售，和訂閱制就如此誕生。

商業模式：衍生出訂閱制小包裝，更貼近鐵粉市場

王怡婷分享，她從消費者的回饋當中觀察到，對一些固定回購的鐵粉來說，每次消費都會拿到的鐵盒即是不必要的包裝。因此，DAYLILY開始衍生出秤重賣、小包裝的商品，並以定期訂閱的方式，提供給這些鐵粉們，「這樣他們就可以買到他們需要的量，不會太少也不會過多，是更貼心的服務。」王怡婷說。

而DAYLILY的訂閱制也設計得非常有溫度，她讓消費者可以自由選擇每一次想搭配的商品，做到類似傳統中藥鋪「客製抓藥」的服務，讓消費者保有相當的彈性。「有一些客人，在社群上看到別人分享她的喝法，下次就會想換搭配方式，我們都很鼓勵。」

王怡婷表示DAYLILY是一個直接面對消費者（D2C）的品牌，因此與消費者保持隨和、平等的關係是重中之重，「我們會保留跟消費者一起集思廣益的風格。」她說，

就如同DAYLILY另一位創辦人小林百繪在《小而精準的D2C線上銷售模式》書中所言，當今的消費者在日常生活中，對單純的消費行為已經感到厭倦了，消費者追求的是跟自己真正契合的東西，因此DAYLILY在每個細節都讓客人感受到品牌的溫度和價值，以一種與消費者並進的姿態，服務每一位「姐妹」。

本文授權轉載自：FC未來商務

責任編輯：傅珮晴

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。