編者按：有一個問題讓莎士比亞、霍爾馬克、泰勒絲都感到過困惑，它是如此緊迫，以至於滲透到了工作場合中：我們如何表現出對某個人的喜愛？美國南達科他州有一家礦業公司正在探索一種大膽的答案。在這家公司裡，經理人鼓勵工人們參加「愛的語言」測試，並根據他們喜歡接收和表達愛意的方式讚美他們，同時鼓勵工人們通過「愛的語言」相處。這種大膽的管理模式已經收到了良好的反饋。本文來自編譯。
位於拉皮德城的PeteLien&Sons礦業公司的礦工們，每天都要鑽探、爆破和裝碎石。他們戴著安全帽，可以幫他們抵擋飛濺的碎石。但是這些安全帽還有另一個有趣的目的：每個安全帽上都有一個彩色貼紙，上面的圖案象徵著精心的時刻、鼓勵的話語等，簡言之，這些彩色貼紙上印著「愛的語言」。
「愛的語言」用來表現人們偏向於用哪種方式表達愛意或者接受愛意。這個概念最早於1992年由婚姻顧問加里·查普曼（Gary Chapman）在書中提出。隨後，心理學家保羅·懷特（Paul White）將這一概念延展至工作場所，將其稱之為「欣賞的語言」。至於為什麼PeteLien&Sons礦業公司要對自己的400名礦工實踐這一理念，還要從一場家庭危機說起。
2016年，公司的發展主管山姆·布蘭南（Sam Brannan）在自己的婚姻中苦苦掙扎。她隨後參加了一項測驗，測驗顯示她表達愛意的方式是「提供服務」，而她丈夫偏重於「精心的時刻」，即偏向於與對方度過美好時光。這項測試結果讓他們的婚姻重回正軌。隨後，山姆·布蘭南了解到這種評估已經在工作場合得到了推廣——這一發現使她在員工身上開始了大膽的測試，她甚至邀請懷特本人到公司總部訪問。
「一開始（推廣這項實驗時），你會忍不住翻白眼，」塔克·格林（Tucker Green）說，他本人的傾向是「喜歡肯定的言語」。「我們是一家採礦企業，這種敏感的細節並不會讓我們這些男性感到更舒服。但是漸漸的，這項實驗已經成為我們的工作的一部分，我成了它的信徒。」
PeteLien&Sons的新員工並不覺得「愛的語言」適合在礦井裡推廣，就像是礦井的安全帽不適合登上大雅之堂。對經理人來說，讓工人們了解他們的同事更喜歡口頭讚美還是免費咖啡，這聽起來毫無必要。
但是近幾年來，雇主們已經逐漸認識到，應該在薪水之外再用其他方式留住員工，尤其是在工作時間長、勞動力短缺的情況下。工人們希望能確切感受到老闆和同事喜歡他們。這帶來的好處是多方面的：它可以減少人員流動，減少缺勤天數，甚至減少工傷事故。根據人力資源公司OfficeTeam的數據，2017年有三分之二的員工因為沒有得到欣賞和肯定而離職。
認可並不能轉化成工資，但是它會讓值晚班更容易忍受。
「當我開始工作的時候，我覺得認可就是薪水。」在人力資源公司Insperity工作了20年的績效專家克里斯·布倫南（Chris Brennan）如是說。但是很多雇主還不知道表揚可以轉化為經濟利益。「這是鵝和金蛋的關係，你需要友善對待員工，他們才會自發為組織做更多的事。」
這種理解催生出了一種「認可經濟」，它有多種表現形式：比如「最佳員工」的獎狀（或者獎勵免費停車位）、節日里的巧克力、室內的下午茶獎勵。隨著疫情的到來，在家工作的員工難以享受這些獎勵，於是許多人更希望和自己的工作建立一種感情聯繫。現在的高流動率和低失業率提醒著經理人們，這是迫切需要他們激勵員工、也是最難執行一系列政策的時刻。
因此，企業正在設計一種遠端認可的創造性方案。他們提供定制的蠟燭、瘋狂購物、全公司活動或者季度性休假。麥肯錫最近辦了一場「感恩馬拉松」比賽。OCTanner軟體公司則邀請員工的家人參加Zoom會議，慶祝他們的成就。Sunglass Hut的員工去年在內部網路平台上發布了超過13.7萬條讚賞的資訊。
在工作場所中給予肯定的好處被前所未有地推高。但是這種肯定通常對那些對自己成就直言不諱的員工更有利，或者對那些放棄家庭、全身心投入工作的人更適用。而且在某些時刻，獲得肯定的關鍵並不在於改善人們的情緒，而是獲得升職加薪的機會。
「得到認可與肯定可以幫助建立信心。」人力資源專家克里斯·布倫南說。他曾建議客戶邀請表現最好的員工當「一日CEO」，這意味著對公司全面了解，甚至穿著打扮都像CEO。「我已經看到了它（這種實驗）如何把一名員工變成領導者。」
強調認可的重要性的高階主管，通常自己在晉升前體會過被低估的滋味。以美國堪薩斯州威奇托Meritrust CreditUnion的體驗長伊萬·威爾遜（Evan Wilson）為例，他在最早幾年的職業生涯中，一直會因為沒人在意他額外加班的時間而難過。
現在他對這種基於心理學的「愛的語言」深信不疑。威爾遜要求他的所有直接下屬都參與評估，他的辦公室對偏愛「寶貴的時間」的員工敞開大門，他還要求公司經理對自己給予認可方面的表現打分，並且建議那些苦苦掙扎的人通過言語獲得提升。
威爾遜認為，讚美就像是在一個漏水的桶裡添水。領導者需要意識到，自己是那個給予鼓勵和讚美的人，即添水的人。
在疫情期間，這個水桶裡尤其需要添水。
「理論上，讚美一直很重要。」PeteLien&Sons的員工格林（Green）說。「但更正確的說法應該是：這個世界上有時候會發生重大變化，這時候表達感謝就會變得尤其重要。」
他還補充道：「在過去幾年裡，我收到的感謝信比以往任何時候都要多。」
對行銷公司1105Media的執行長拉吉夫·卡普爾（Rajeev Kapur）來說，認可無異於一種奧林匹克運動。1995年他在戴爾公司當經理人時，他發現商店裡有打折的霓虹燈，於是他買了一些回來，在銷售量高的員工桌子上點亮紅燈。
「你可以關掉警笛的聲音，只留下旋轉的霓虹燈。放在桌子上的效果就像是在告訴大家：『你知道嗎，泰瑞又拿下了大單，他太厲害了，他是第一名』。然後，你心裡就會想：『這太棒了，我下周也希望可以在桌前亮紅燈』。」
拉吉夫·卡普爾計算了一下這種制度的收益和回報：「這不會花很多錢，你只需要花10美元買燈即可。」
由於現在的員工都在遠端工作，卡普爾決定換一種方式鼓勵員工。他所在公司的經理每個月都會給一名員工一個驚喜，比如一張50美元的按摩禮品卡。公司的每個部門都要推選季度和年度優秀員工，在表彰他們的同時，給他們贈送證書和大約500美元及以上的獎金。卡普爾還會每週發布一份主題為「本週好消息」的電子郵件，強調員工的成就。
社會心理學家將工作中對肯定的需求歸因於「自我決定理論」。這種理論認為，人們的工作動力並不僅限於外部，比如金錢，還需要來自內部的動力，比如快樂和自信，而這兩種動力正是可以在上司的表揚中獲得的。
但是肯定與表揚在不同人群中的分佈並不均勻。史丹佛大學2020年發表的一項績效評估研究發現，男性比女性更有可能獲得「天才」或「改變遊戲規則的人」這樣的稱讚，以表彰他們的傑出表現。男性也更容易被描述為優先考慮事業而非個人的「理想的工作者」。研究人員指出，這些看法會讓男性的升職變得更加合理。
職業導師安妮·根杜索（Anne Genduso）為數十名在工作場合感到自己被低估的女性提供諮詢。她的許多客戶發現，老闆們會偏愛那些在工作場所炫耀自己成就的人。「本月最佳員工」有時候會頒給那些為之競選的員工。安妮·根杜索的女性客戶們則只能獲得一些空洞的讚美，肯定她們能兼顧事業與家庭。
「如果女性並沒有真正獲得靈活的工作機會，尊重工作與生活的界限，那麼把含有自己名字的獎狀掛在牆上就是毫無用處的。」安妮·根杜索說。包括安妮·根杜索在內的職業教練和一些高階主管希望，被疫情中斷的認可經濟可以發生長期有效的變化。與其以犧牲他人為代價公開獎勵一部分員工，不如一對一地打電話表揚所有員工。
經理們認為，細膩的認可需要從傾聽員工的心聲開始，從關注他們的需求開始。換句話說，就是知道他們的「愛的語言」。
在PeteLien&Sons，礦工們通過彼此的帽子就能知道他們的同事看重什麼。儘管參加「愛的語言」的評估是自願的，但已經有超過九成的礦工完成了評估，而經理人也正在看到它的成果。
績效專家克里斯·布倫南表示，礦產加工廠的維護人員曾經和工人之間關係緊張，尤其是當半夜時傳送帶壞了，維護人員不得不起床修理的時候。現在，大家知道如何表達他們的感激之情了——比如煮一壺新鮮的咖啡。
礦工們已經了解了他們的隊友想要的特定類型的肯定。「精心的時刻」型的朋友希望開卡車的朋友能載他們一程，外加友好親切的對話；「提供服務」型的朋友希望別人能幫他們完成一些任務，而「贈予禮物」型朋友則希望收到一個巧克力棒。
當心理學家保羅·懷特參觀他們的辦公室時，經理們對他提出的方法讚不絕口。他很喜歡這種積極的反饋：畢竟愛的語言，是一種肯定的語言。
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責任編輯：傅珮晴、侯品如
