台大實驗室  有志成為台灣MIT
台大實驗室 有志成為台灣MIT
2007.01.15 |

「一流的產業,要有一流的學術研究,」二○○一年聯發科技董事長蔡明介在捐助台大電子所成立整合無線通訊實驗室時指出。聯發科以五年一億元新台幣的規模,由電子所教授們共同領軍開發無線通訊相關研究,第一期(二○○一年到二○○五年)研究計畫結束後,雙方隨後進行第二期(二○○六年到二○○八年)合作,聯發科再捐助三千七百五十萬新台幣,除繼續在無線通訊超大型積體電路設計研究外,並將開發下一代光儲存技術。

**論文質與量都是亞洲第一

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過去這幾年來,這個實驗室不僅成為台灣最具規模的無線通訊實驗室,更逐漸受到國際矚目。自二○○四年開始,在全球IC設計最高論壇ISSCC(國際固態電路會議)上,台大發表的論文數量,連續三年拿下學術單位第一,其中,光在去年,聯發科在台大的通訊實驗室論文數量就高達十篇,而在二○○三年以前,台灣已經長達連續五年,沒有在ISSCC發表過任何一篇論文。台大與聯發科的合作,無論在產業發展以及學術研究上,都讓台灣更上一層樓。目前,實驗室大約有十三位教授,再加上博士、碩士班學生共約五十人。
「台大實驗室無論在論文的質與量、影響力上,都已經是亞太區的龍頭,」聯發科技設計技術、資訊暨製造工程副總經理張垂弘指出。在與學校的互動上,聯發科只設定研究方向,但具體研究內容、研究進度,則由實驗室的教授們自主。張垂弘指出,聯發科與台大這邊,大約一年會定期交流幾次,在研究專案上,一半由學校自主發展,做未來五到十年可能應用的前瞻式研究;另外一半則由聯發科提方向,有興趣的教授可以接手做研究,同時可以視本身狀況再做調整。
「培育最優秀的人才,才是學校的重要工作,」台大電子所所長闕志達指出。他分析,由於經費充分,相對地,實驗室有足夠的資源購買先進研究設備提供師生使用,對學生來說,在學校期間就擁有操作頂尖研發設備的經驗,另外加上每週與教授們的聯合meeting,讓實驗室的學生,更快建立起自己的專業。

**每年派師生赴國外交流

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這幾年台大的無線通訊實驗室能快速崛起,積極與國際學術單位交流,則是另一個關鍵。闕志達指出,目前實驗室分別與美國的加州柏克萊大學、史丹佛大學、哈佛大學、麻省理工學院,日本的東京工業大學,韓國的首爾大學、韓國高等理工學院等電機領域的世界名校交流,包括交換學生、研究合作、資訊交流等,除了結合台灣的研究資源外,透過與各國學術單位的往來,彼此從交流中學習,更進一步提高競爭力。
除此之外,每年ISSCC的年會,也贊助大批師生出國到實際現場,既發表論文也做彼此觀摩切磋,例如今年就預計派出十六位學生前往。闕志達指出,有形的交流只是打開彼此溝通的管道,對教授與學生來說,事後私下的交流,往往收穫更大,透過私底下各自專長領域以及各國發展特色的資訊交流,能更快找出未來可能的研究方向以及解答。
走過與聯發科合作的第一階段,已經邁入合作第二階段的台大無線通訊實驗室,所扮演的角色,正逐漸從對產業的影響(influence)變為衝擊(impact)。在第二階段的合作中,除了原有的無線通訊開發外,另外加入全像術的下世代光儲存技術,闕志達指出,聯發科原本就以光碟機控制晶片起家,在光儲存領域上具有世界級的競爭力,因此,除了台大與聯發科之外,同時也與工研院光電所合作,希望能朝制定規格的方向發展,結合產、官、學三方的力量,卡位下一個世代的光儲存技術,中期目標則是將台灣這邊的規格,送進ISSCC的技術論壇上被討論,讓台灣在這塊領域上,更具知名度,也更具優勢。
也許五年後,台灣科技產業不用再羨慕麻省理工學院(MIT)的媒體實驗室(Media Lab.),我們也將有一個具備世界一流競爭力,對產業影響深遠的學術實驗室。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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