從HTC轉戰Google短短3年， 彭昱鈞就帶領數千人團隊， 成為Google Pixel海外最堅實的戰隊。去年推出的Pixel 6系列， 更不負眾望寫下Google手機季銷售紀錄，「台灣人才擁有很大的優勢。」他認為， 足夠的眼界， 絕對可以帶領菁英走向世界舞台。
2021年10月，一直在智慧型手機市場「載浮載沉」的Google，向全世界展示最新推出的Pixel 6系列，搭載自家研發的處理器「Tensor」，把Google引以為傲的AI演算法放進手機中。
幾個月過去， Pixel 6 打破Pixel系列產品的季銷售紀錄，一掃Pixel 5系列銷量創新低的陰霾，帶領Google成功擠進台灣手機市占前十。市調機構Wave7 Research資料更顯示，在Pixel手機銷量最大的美國市場，Pixel 6系列推出當季市占率達4％，不僅創近年新高，在當時更上看美國智慧型手機市場第3名。
而這支熱銷手機的背後，有將近三分之一團隊成員來自台灣。
在採訪當天，走進層層把關的101大樓辦公室，和Google硬體部門「最高指揮官」——副總裁彭昱鈞見面，他身穿簡單襯衫、戴著黑框眼鏡，臉上掛著靦腆微笑，言談中的主詞幾乎全都是「我們」。
攜手本地合作夥伴，「我們」成就最高價值
亮眼成績單，歸功台灣軟硬體人才優勢
「看到Pixel 6這麼受歡迎，我們真的很驕傲，畢竟是我們自己設計出的產品。」彭昱鈞口中的「我們」，是一個數千人的龐大團隊，包含相機、聲音、軟體開發等構成手機的每個關鍵環節，都有這群菁英參與其中。
2018年，Google砸下重本，用11億美元（約台幣330億元）將2,000名HTC人才收入麾下，集結重兵強攻手機市場，原任HTC（宏達電）工程研發副總經理的彭昱鈞，本身擁有20多年相關產業資歷，成為銜命帶領團隊衝鋒的指揮官。
併購後，彭昱鈞接任Google硬體副總裁，在短短3年交出Pixel 6這張「漂亮成績單」。Google台灣員工數也不斷擴編，成長超過10倍，甚至在板橋蓋起新大樓，成為Google在美國以外最大的硬體研發基地，預計2023年在同地點將有另一座新大樓落成，規模將是目前的2倍。
Google在台灣扎根10多年，從寥寥幾十人的小團隊，到成為美國以外的重要研發夥伴，不免讓人好奇，究竟是什麼原因，讓這家巨頭如此重視台灣？
「 台灣的軟硬體人才既多又專業，產業鏈也成熟。 」彭昱鈞舉例，包含電路、機械、材料、軟體等「研發一條龍」，台灣基本上「要什麼就能給什麼」，這是其他國家很難匹敵的優勢。這次Pixel 6大膽採用自研晶片，更是將台灣團隊的力量放到最大。
Google過去使用高通（Quacomm）的處理器，在軟硬體開發上都有高通的資源投入，這一次必須「重頭開始」，從晶片到軟體都由Google團隊自己設計和優化，製造則交給台灣合作伙伴，善用台灣本地完整的產業鏈，讓研發速度和質量都更上一層樓。
如果說在HTC的十多年，為這條道路鋪好柏油，進到Google的3年，道路就拓展成四通八達的網絡。「過去在HTC，大家的眼光集中在手機硬體，」如今整個Google生態系在眼前展開，所有資源都能靈活運用，讓研發催生更多可能，「觸角跟眼界都更開闊。」
一場爵士樂演奏，是龐大團隊合作密碼
不下指導棋，引領團隊展望共同目標
這數千人的龐大團隊，由不同領域專家組成，眼前斯文謙虛的彭昱鈞，沒有攻城掠地的殺氣，卻能帶隊打硬仗，到底如何讓眾多人才能夠互相配合、組成勝利之師？
彭昱鈞沒有直接回答，而是說起一個故事：2018年剛進到Google時，他被派到美國受訓，第一堂課出乎所有人的意料，找來一組4人爵士樂隊來演奏，「我坐在台下想不透，到底為什麼有這個環節？」
那場演奏相當精彩，結束後現場響起掌聲，4位樂手們卻表示彼此「從未謀面」，原來他們集合的這一天，就是第一次合奏。彭昱鈞後來明白，每位爵士樂手擅長的樂器不同，也都有優秀技巧，但更重要的是「聆聽」和「配合」，想辦法融入彼此的旋律，而不是互搶鋒頭，把整首樂曲呈現得更豐富，才能完成一場精彩演出。
「 我覺得在Google的領導方式就是這樣，不給太多指示，而是訂下『共同目標』，讓所有人願意互相配合。 」彭昱鈞舉例，Pixel手機很重要的共同目標是打造強大的照相功能，有時在拍照測試階段，他認為看起來很棒，研發同仁卻皺眉評價自己的作品：「沒有沒有，我覺得這邊還有問題，還可以更好。」在通往目標的路途上，如果每個人都想著精益求精，就會成為內部的正向力量，逐漸滾動變大。
聽來理想，但具體該用什麼樣的工作模式才能創造這樣的文化？彭昱鈞說，其實有一個非常基本但有效的做法，就是強調「所有文件」都利用Google線上軟體共同編輯，一旦建立文件就分享給所有同事，大家看完以後，在備註欄給出自己的建議，最後整份文件的成果就是由大家「共同創造」。當每個人都感受到自己是參與的一份子，對專案就能更有認同感。
除了參與感，另一項重點就是照顧每位員工希望「被在乎」的心情。彭昱鈞分享，Google內部文化非常強調「DEI」：尊重多元（Diversity）、機會平等（Equality）、包容差異（Inclusion），其中一項就是完全彈性的工作時間；有些同事4點多會外出接小孩下課，回家煮完晚餐、享受親子時光後，再繼續上工把事情做完，「同事也都會彼此包容配合，因為每個人都會有需要這種『彈性』的時候。」彭昱鈞認為，這種模式讓員工個別的差異性獲得尊重，在團隊中更有歸屬感，連帶強化自己的貢獻程度。
另外，Google內部還有一個非常特殊的員工系統，每個人都會上傳自己的個人檔案、照片姓名和簡單的標籤，並告訴大家自己負責過哪些專案。由於經常需要和跨國團隊合作，為了避免姓名被念錯的窘況發生，可以用語音錄製發音念法放在檔案中，還能標註想被稱呼為「He/She/They」中的哪一個，尊重多元性別。
任何人要和不認識的同事合作前，都能到系統上瀏覽，認識對方的專業、特質和興趣，談話時多了話題，也拉近彼此距離。尤其在疫情期間，難以面對面接觸，這個簡單的系統，讓Google龐大的跨國團隊，能持續人際間的尊重了解。
彭昱鈞剛加入時對這一切感到新奇，逐漸發現這些文化對工作狀態的強大影響力。身為領導階層，目標不再是一步步下指導棋，而是塑造出這樣具包容性和歸屬感的環境，讓同仁自發性地產生動力，一起把團隊推向更遠的地方。
台灣人才走向世界，思考模式需轉換
「還能做什麼？」發揮最大潛力與價值
談起下一個目標，彭昱鈞表示，團隊已經如火如荼投入新產品開發，希望有「更多志同道合的夥伴加入」。雖然並未透露召募規模，但打開徵才網站，總是開著上百職缺等著「認領」。
「台灣人才的專業度、執行能力絕對不用懷疑。」彭昱鈞觀察，很多業界新血從學校畢業，很大一部分會傾向「告訴我該做什麼」，儘管收下指令後都能盡全力達成，但這種模式將無法發揮最大潛力。「應該要自己反思『我還能多做什麼？』」為團隊和個人帶來更大價值。
這是他對於團隊的未來期許，也是他本人身體力行的準則。一小時的訪談期間，他句句不離「團隊」和「合作」，身為菁英團隊的領導者，卻散發著平易近人的謙遜態度；對他而言，自己不是英雄，而是爵士樂隊中的其中一位樂手，努力聆聽、配合夥伴們的聲音，貢獻自己的專業所長，合力演奏出躍上世界舞台的精彩樂曲。
責任編輯：傅珮晴、蘇柔瑋
