走過大離職高峰,大回鍋潮來了!麥肯錫:企業搶才必把握3原則
走過大離職高峰,大回鍋潮來了!麥肯錫:企業搶才必把握3原則

大缺工潮當前,根據104人力銀行統計,3月全站職缺數已達近百萬個,創下國內歷史新高。

造成大離職潮的主因眾說紛紜。有一説是組織管理者的危機應變措施不理想;也有一説是,歷經疫情帶來的生離死別,及長期遠距工作,許多工作者更重視與親友相處的時光,進而重新審視全職工作的必要性。

無論原因為何,好消息是,大離職潮看似有消退的趨勢。以美國來說,根據麥肯錫(McKinsey & Company)最新報告,離職高峰已從去年11月逐步放緩,且有47%自願離職的員工安排在近期返回就業市場,其中有21%的人選擇回到同一公司的同一職務上。

企業主該如何在這波回鍋潮中,替組織拉攏到人才?麥肯錫提出三點核心原則:

加薪不是萬能,提升工作彈性最有吸引力

許多企業主認為提高薪資是搶人的不二法門,但就前述提到的離職原因可知,員工首要在乎的並非薪資,有些企業甚至調薪超過 15%,仍留不住人才。那員工到底在乎什麼?

根據麥肯錫的調查, 有40%回鍋員工最在意「工作場所的選擇彈性」 ,在影響員工回鍋意願的因素中排名第一。

大回鍋潮強襲,員工為何願意回鍋?工作場所的靈活性最受重視
圖/ 資料來源:麥肯錫/王宥筑製圖

隨著疫苗施打率普及,推特(twitter)、臉書(Facebook)母公司Meta等大型科技公司,紛紛要求員工在3月返回實體辦公司,蘋果、 Google 則要求員工在4月回到辦公室。然而,率先在2月實施返回辦公室政策的金融投資巨頭高盛(Goldman Sachs),實測發現只有一半左右的員工願意回來。

這表示員工都想要繼續在家工作嗎?

美國諮詢公司蓋洛普(Gallup)去年 10 月的一份民調指出,37% 的工作者希望完全在家工作;超過半數的工作者(54%)則希望有時在家、有時進辦公室。 Slack 的研究聯盟 Future Forum 調查了美國、法國與其他國家的 1 萬 1000 名知識型工作者,發現 68% 的人偏好混合辦公,並且近 8 成工作者對於辦公地點的靈活性抱持期待。 由此可知,企業如何下放混合辦公的條件、靈活程度,將是吸引人才回流的第一個決勝點。

傾聽、正視員工需求,福利要搔到癢點才能留才

公司也可用優渥待遇吸引人才,但得先弄懂員工需求。麥肯錫的調研報告指出,有 3 成以上的回鍋員工在意公司能否協助他們平衡工作與生活。公司可以考慮在福利中納入健身房會員會籍,或其他休閒娛樂的補助津貼,針對有育兒需求的同仁,也可考慮增加托嬰方面的補助預算。

報告也指出,另外則有近3成員工在乎公司是否能支持他們精進職能、提供進修管道。美國一家主題遊樂園公司 Dollywood 就在 2 月宣布將全額支付員工的進修費用,試圖抓住回流人才的目光。

改變招募對象,擴大打擊面

調整工作條件與待遇仍行不通,人資或部門主管不妨試著改變招募對象與方式。麥肯錫建議,比起大力說服已經刊登自身履歷的求職者上門,延攬不在求職市場的勞動力可能更為有效。例如學生、自由工作者或全職家庭主婦/夫,據統計,在美國這些未開發的勞動人口可能多達 2300 萬人。

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圖/ pixabay

其中尤其是學生族群,就像是人力市場中尚未開拓的新藍海,企業可透過加強校園徵才的力道來取得。另外針對在疫情中轉為自由工作者、全職家庭主婦/夫的勞動力,則可透過現存員工間的人際網絡,找到有意返回職場的待業者,推薦給人資部門。

最後,麥肯錫的調研報告提醒,有25%的回鍋員工表示,如果工作的專業發展性、彈性,或是與身心健康相關的福利不符期待,不排除在未來半年內考慮離職。因此雇主應更加留員工職務與其長才的適配性,並頻繁開啟一對一的「留任面談」,好關心員工的近況,而不是等到員工提離職時才關心。

資料來源:Mckinsey&CompanyCHICAGORETURNSCNETFortuneFuture Forumgallup

本文授權轉載自:經理人月刊

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責任編輯:傅珮晴

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從台流轉型到跨界共創,2025亞洲新媒體高峰會以「RESILIENCE:韌性 · 突圍」驅動產業續航
從台流轉型到跨界共創,2025亞洲新媒體高峰會以「RESILIENCE:韌性 · 突圍」驅動產業續航

全球影視娛樂正處在結構翻轉的臨界點。從串流平台的競合與權力再分配,到生成式AI引爆的創作革命,再到觀眾注意力被碎片化的內容浪潮瓜分,市場規則幾乎在一年之內重寫。

在這樣的動盪中,「如何永續成長」成為所有內容產業的共同焦慮。台灣擁有豐沛的創作能量,卻在規模化與國際化的路上,始終面臨結構性瓶頸。為了回應時代考驗,NMEA(新媒體暨影視音發展協會)以「RESILIENCE:韌性 · 突圍」為題,將於11月24日至25日舉行2025亞洲新媒體高峰會,邀請超過五十位國內外產業領袖對話,從組織、內容、技術與商業模式出發,探討如何讓台灣影視娛樂在不確定中,創造屬於自己的續航動能。

韌性,從衝擊中找到成長的可能

「Resilience」一詞原本源自工程學,指材料在受壓後能回彈的能力。NMEA理事長李芃君指出,當這個詞被用於產業時,它所代表的已不只是「抗壓」,而是「擁抱變化與永續成長」的能力——在巨變中快速重組關鍵資源、甚至藉由創新找到新的突破。

她觀察,全球產業變動的背後,主要受到三股力道的衝擊:地緣政治的風險、科技典範的轉移,以及氣候與疫情等帶來的自然挑戰。這些因素同樣影響著台灣文化內容產業。

以台灣一家全球背光模組大廠為例。近年隨著國際電子品牌紛紛在筆電與平板產品導入OLED顯示技術,傳統背光模組市場面臨挑戰;該企業在察覺趨勢轉向後,選擇主動調整策略,透過併購前沿技術快速推出新產品,切入車用、醫療與AR/VR顯示等新領域。李芃君指出,這樣的轉向即是韌性的展現——在技術更迭的浪潮中重新定位自己,讓企業從被動防守,轉為開創下一波成長曲線。

「這種思維放回影視娛樂也一樣。當市場被新技術和新平台顛覆,產業若仍困於單一市場、單一資金、單一合作關係,就難以應對下一次衝擊。」她強調,建立韌性不能停留在抽象的口號,必須要有具體行動,而關鍵就在「多角化」。

多角化的市場讓故事能走出台灣、觸及不同文化的觀眾;多角化的技術與人才,讓製作不再受限於傳統框架;而多角化的資金與夥伴結構,則能減少對補助與單一委製案的依賴,形成正向循環的產業體質。諸如日本《鬼滅之刃》透過IP延伸創造跨世代效應,或泰國在政府策略支持與國際平台Netflix合作,讓在地內容走向全球,都是多角化的案例。

高峰會四大主軸,挖掘韌性的潛力

「政策當然重要,但最終能否長出韌性,關鍵仍在產業本身的自覺與行動力。」李芃君表示,第七屆亞洲新媒體高峰會以「台流轉型、跨界共創、影視創新、商模躍進」四大主軸為核心,期望讓韌性不再停留於口號,而能轉化為具體實踐。不只是思考「如何生存」,更要推動產業主動探索「如何成長」。

在「台流轉型」議題中,論壇將從亞洲娛樂的整體格局出發,思考台灣內容如何在國際市場中建立辨識度與合作機制。面對串流平台競爭與區域內容崛起,產業要重新定義「台流」的價值,從單點創作走向跨國布局。

「跨界共創」則從電競、音樂、體育到AI應用,剖析影視娛樂如何走向一個多層次的體驗場域。透過多個實際案例,探討不同產業之間的協作經驗,助攻內容突破原有框架,創造新的商業能量。

「影視創新」主軸聚焦於新技術與內容形式的融合。如:短劇風潮、現象級作品及AI生成式內容等,正改變影視產業的創作邏輯。論壇將聚焦技術如何成為創意夥伴,推動人才與內容的再進化。

最後,「商模躍進」則回應內容永續與變現挑戰。當觀眾行為與平台策略不斷重組,內容不再只是作品,也是可延伸、可轉化的商業資產。論壇將引導產業思考,如何讓內容價值在不同階段持續發酵,打造可長可久的生態循環。

李芃君強調,高峰會的價值,在於讓這些不同維度的討論彼此交會;唯有當創作、技術與資本願意對話,產業的韌性才能真正落地。「我們希望產業能從危機思維轉向成長思維,在對話與合作中,激盪出新的想像與行動。」

韌性,新媒體暨影視音產業必備的DNA

自2017年成立以來,NMEA持續扮演政策倡議與產業整合的推動者。每一屆高峰會也都對應時代命題,映照產業進化軌跡。從2023年「EMPOWERING」的全面賦能、2024年「CONSOLIDATION」的整合共榮,到今年的「RESILIENCE」發揮韌性、尋求突圍,李芃君形容,這是一條從能力啟動、資源整合到體質調整的路徑,引領台灣影視娛樂邁向國際舞台。

NMEA
NMEA理監事集結產業代表,共思壯大台灣內容產業之道。
圖/ NMEA

她指出,高峰會結束後,NMEA也將以工作坊與共創計畫延續對話熱度,讓產業交流落地為實際行動。協會也積極拓展跨域合作,從企業交流、IP授權推動到媒體合作,串聯更多產業能量。

值得注意的是,自2022年起,高峰會同步啟動線上直播,三年累計已吸引超過20萬名觀眾參與,單屆觀看更突破8.1萬人次。李芃君認為,這不僅是數據表現,更代表台灣影視產業逐漸建立國際話語權。當產業以開放與創新的態度前行,才能在全球文化浪潮中,站上屬於台灣的舞台。

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