大缺工潮當前，根據104人力銀行統計，3月全站職缺數已達近百萬個，創下國內歷史新高。
造成大離職潮的主因眾說紛紜。有一説是組織管理者的危機應變措施不理想；也有一説是，歷經疫情帶來的生離死別，及長期遠距工作，許多工作者更重視與親友相處的時光，進而重新審視全職工作的必要性。
無論原因為何，好消息是，大離職潮看似有消退的趨勢。以美國來說，根據麥肯錫（McKinsey & Company）最新報告，離職高峰已從去年11月逐步放緩，且有47%自願離職的員工安排在近期返回就業市場，其中有21%的人選擇回到同一公司的同一職務上。
企業主該如何在這波回鍋潮中，替組織拉攏到人才？麥肯錫提出三點核心原則：
加薪不是萬能，提升工作彈性最有吸引力
許多企業主認為提高薪資是搶人的不二法門，但就前述提到的離職原因可知，員工首要在乎的並非薪資，有些企業甚至調薪超過 15%，仍留不住人才。那員工到底在乎什麼？
根據麥肯錫的調查， 有40%回鍋員工最在意「工作場所的選擇彈性」 ，在影響員工回鍋意願的因素中排名第一。
隨著疫苗施打率普及，推特（twitter）、臉書（Facebook）母公司Meta等大型科技公司，紛紛要求員工在3月返回實體辦公司，蘋果、 Google 則要求員工在4月回到辦公室。然而，率先在2月實施返回辦公室政策的金融投資巨頭高盛（Goldman Sachs），實測發現只有一半左右的員工願意回來。
這表示員工都想要繼續在家工作嗎？
美國諮詢公司蓋洛普（Gallup）去年 10 月的一份民調指出，37% 的工作者希望完全在家工作；超過半數的工作者（54%）則希望有時在家、有時進辦公室。 Slack 的研究聯盟 Future Forum 調查了美國、法國與其他國家的 1 萬 1000 名知識型工作者，發現 68％ 的人偏好混合辦公，並且近 8 成工作者對於辦公地點的靈活性抱持期待。 由此可知，企業如何下放混合辦公的條件、靈活程度，將是吸引人才回流的第一個決勝點。
傾聽、正視員工需求，福利要搔到癢點才能留才
公司也可用優渥待遇吸引人才，但得先弄懂員工需求。麥肯錫的調研報告指出，有 3 成以上的回鍋員工在意公司能否協助他們平衡工作與生活。公司可以考慮在福利中納入健身房會員會籍，或其他休閒娛樂的補助津貼，針對有育兒需求的同仁，也可考慮增加托嬰方面的補助預算。
報告也指出，另外則有近3成員工在乎公司是否能支持他們精進職能、提供進修管道。美國一家主題遊樂園公司 Dollywood 就在 2 月宣布將全額支付員工的進修費用，試圖抓住回流人才的目光。
改變招募對象，擴大打擊面
調整工作條件與待遇仍行不通，人資或部門主管不妨試著改變招募對象與方式。麥肯錫建議，比起大力說服已經刊登自身履歷的求職者上門，延攬不在求職市場的勞動力可能更為有效。例如學生、自由工作者或全職家庭主婦/夫，據統計，在美國這些未開發的勞動人口可能多達 2300 萬人。
其中尤其是學生族群，就像是人力市場中尚未開拓的新藍海，企業可透過加強校園徵才的力道來取得。另外針對在疫情中轉為自由工作者、全職家庭主婦/夫的勞動力，則可透過現存員工間的人際網絡，找到有意返回職場的待業者，推薦給人資部門。
最後，麥肯錫的調研報告提醒，有25%的回鍋員工表示，如果工作的專業發展性、彈性，或是與身心健康相關的福利不符期待，不排除在未來半年內考慮離職。因此雇主應更加留員工職務與其長才的適配性，並頻繁開啟一對一的「留任面談」，好關心員工的近況，而不是等到員工提離職時才關心。
資料來源：Mckinsey&CompanyCHICAGORETURNSCNETFortuneFuture Forumgallup
本文授權轉載自：經理人月刊
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責任編輯：傅珮晴
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