Yahoo!奇摩+無名小站 勢必影響台灣網路產業發展
Yahoo!奇摩+無名小站 勢必影響台灣網路產業發展
2007.02.01 |

無名小站竄紅的故事還在被眾人傳唱,其售予Yahoo!奇摩的合併案,所造成的討論也持續占滿新聞版面,無名小站的故事前無古人、後無來者……不過,誰也沒想到,看似再單純不過的併購案,能為台灣網路界掀起如此漫天波瀾。
二○○七年的一月二十三日,網路界值得記下一筆的日子,不但宣告了針對合併案的意見交戰正式開打,更是網路業界公開交流、表達主張的開始,未來可見的是一場場針對議題而來的意見表達浪潮,無論是對合併案本身,抑或未來網路所獲得的社會關注程度,都可能因此提升。

**反對!
壟斷將造成流量過度傾斜

**以網絡數碼執行長陳銘堯為首,聯合PChome Online董事長詹宏志與蕃薯藤科技執行長陳正然的反對陣營,提出了對合併案在公平交易上的疑慮,並期許公平交易委員會能夠針對議題召開公聽會,讓業者與使用者參與討論。
隨即,Yahoo!奇摩在同天下午四點召開記者會回應來自網友及同業上的批評,然而有趣的是,這場隔空戰火,似乎注定沒有交集;前者就法律面進行論述,認為兩者合併有違「反托拉斯」(anti-trust)精神,而後者則是由競爭生態面進行表達,直指Web 2.0的時代意義。
網絡數碼委任律師賴中強表示,Yahoo!奇摩與無名小站結合,台灣網路市場每月八○%瀏覽網頁將透過Yahoo!奇摩提供,如此市場力量的過度集中,造成壟斷與流量過度傾斜,公平會應維持產業秩序。
反對陣營表示,反對的舉動不是針對合併案的雙方,更甚至他們也認同併購所帶來的市場動能,而他們反對的除了是「大者恆大」的市場壟斷情形,更是針對公平會一直以來的「不做為」發出怒吼。
詹宏志也強調自己以個人發言名義,他指出,「明明有法而不用,那法律的存在有何意義?」,對網路生態將有重大影響的合併案,不應在社會毫無所覺的情形下被決定。
陳正然則是以網路的媒體個性出發,認為網路既然是一個新興媒體,媒體健全與成熟就是極為重要的課題,台灣應該擁有本土的媒體,為自己發聲,並以有線電視的前車之鑑為例,認為有線電視操縱在外資手上的現況,網路媒體不能重蹈覆轍。
對此,陳銘堯也強調,寡占,除了讓Yahoo!奇摩可以在網路廣告上任意定價之外,更將造成網路新創者進入市場高度障礙,這對未來的將仰賴廣告營生的新創網路公司,將造成重大的衝擊。詹宏志更直言:「無名讓下一個無名不可能再發生!如果我們不做些什麼,網路創業的環境就一去不復返了。」

**喊冤!
購併無法決定市場方向

**
針對webs-tv與PChome反對的質疑,鄒開蓮一度哽咽表示:「我們根本不可能壟斷,因為只有使用者才能決定市場。」她認為,網路不是零和的市場,也不會有所謂第一名買下第二名從此就決定一切的局面出現。特別是在Web2.0現象發燒之時,國內的無名小站、國外的YouTube、Flickr和MySpace都是異軍突起地在網路世界竄紅,顯示了只有網友可以決定流量的去從,而非購併本身。
鄒開蓮更表示:「那些批評我們的人,都是擁抱web 2.0的人」言下之意,為什麼他們無法相信透過網友決定的市場走向?「我們每天都在思考要怎麼推出更好的服務,因為我們沒有任何其它的方法可以留住網友。」
然而,合併案迄今仍在公平交易委員會審理,針對法律上是否有違反托拉斯法的爭議,鄒開蓮表示沒有這個疑慮。
只不過,在這個爭議裡仍然沒將網友的聲音納入,對此網絡數碼執行長蕭景燈指出,本次記者會所有的內容,都將會以影音形式分段在蕃薯藤部落格(blog.yam.com/yahoo)裡呈現,讓議題有機會接受公評,喚起大對網路議題的討論與關注。
雖然兩個陣營目前仍是雞同鴨講般的隔空對話,但長遠來看未來議題將有何發展,或許就如企業部落客查理王所說:「使用者的意見應該被考慮,而交流與溝通更是現今網路業界更需要的力量。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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