Upgrade的重要、需要和必要
Upgrade的重要、需要和必要
2002.10.15 | 人物

雖然台北機會較多,但他得重新學習「認路」,還「被迫」賃屋住在新店偏遠的山區,邊數落著「阿扁上台,逼得他中年離鄉背井」所付出的調整成本,他幾乎撞上前面的台北市公車。
運匠的處境確實堪憐,但問題是換了別人當總統,他就可以在高雄過著幸福快樂的日子嗎?日本在10年內換了10位首相的例子告訴我們:我們現在碰到的經濟難題,顯然已經超越政治的範疇,單憑一位國家領導人的政策和才智,已經難以左右國家的命運。
我們現在的難題,就是「40年台灣成長經驗vs.全球化新社會」產生的新徬徨,是一種歷史經驗面對新社會的進退維谷,過去的運匠一天賺2000,現在只能賺900,很可能的原因是有100萬人去了大陸,而留下來的人呢,他們所屬企業正急遽承受毛利降低的痛苦,企業再也沒有錢來編列搭計程車的預算;而員工開始恐懼所得無法增加,寧願選擇便宜的公共交通工具。一環扣一環,這纏繞式的衰退,正由高雄的街道席捲向全世界,台灣哪一個政治人物有能力解開呢?
這就是「數位時代」別具特色的痛苦,當Internet把全世界連在一起,所有東西因高效率的世界分工,都變得便宜無比,連帶所有公司的獲利、所有工作者的薪水要增加也變得困難無比。而過去國家或地區裡的領袖,個個變成了「做一事、錯一事」的跳樑小丑,因為他們奮鬥多年來的視野、能力、技術,從來沒料理過這種場面。

**販售全球獨一無二的巴黎歷史

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什麼是救贖之道?我當然沒有答案,但上個月我造訪了荷蘭和法國,那裡生活得還不錯的人們,提供了一些思考的線索。
到過巴黎的人都知道,巴黎美則美矣,提供的服務卻十分令人不敢領教,除了巴黎人不屑於和英語客交談,購物者往往得排隊結帳看收銀員漫不經心地聊天,Louis Vuitton的店員把客人趕出店門也是奇聞。即使是巴黎失業率最高的1992年,這樣的景況也沒多大改善(台灣的運匠看到這,肯定一肚子火吧)。但為什麼巴黎人可以用這麼差勁的產出,過這麼好的日子?因為巴黎有世界第一的觀光客客戶(每年3600萬人),巴黎人靠販售「全球獨一無二的巴黎歷史」(也包括Hermes和LV的「皮件傳奇」)而取得高所得,他們無畏經濟景氣循環的驕傲,即便法國其他地方努力得多的住民,也心有不平。
荷蘭阿姆斯特丹雖然風光也明媚,但觀光客數目比起巴黎可是天差地遠了,這兒的荷蘭人,是靠運作著許多國際品牌(例如賣「多芬」的Unilever)、跨國企業(例如Heineiken啤酒)和貨物轉運而活。除了市中心區一小塊運河地帶,阿城的經濟樞紐是在市郊一棟棟玻璃鋼架的新建築裡,和巴黎人比起來,荷蘭人的效率與服務都是首屈一指,有趣的是:他們服務的對象都在數千里之外。在台灣,你除了可以喝它的啤酒、買它的刮鬍刀、用它的多芬,還有它的壽險(ING安泰)與信用卡(ABN AMRO荷蘭銀行)。荷蘭人是靠它領先群倫的「運作全球事業」能力而活,和巴黎人比起來,荷蘭的這項資產並非世界獨一無二,所以荷蘭可是兢兢業業經營著他們的富裕,隨時保持改良和增益的動機,阿城工作者一般都會說德、法、英、荷四種語言,而他們也比巴黎人好相處得多了。
巴黎和荷蘭,都在新興的全球化網絡裡佔據了一個鮮明的位置,世界的經濟缺他們不可,巴黎和阿姆斯特丹市民理所當然擁有好日子。而台灣原本在全球化網絡的位子--「製造工廠」,正被中國大陸快速取代,我們當然也順理成章地狼狽不堪。如果由國家發展角度來看,台灣如何快速找到全球化社會中另一個不可或缺的位子,恐怕才是計程車司機能安身立命的唯一解決方案。

**人民自我upgrade的學習史

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但這個路子是什麼呢?巴黎的富庶是學不來的,台灣沒有它在地歷史的活資產,但看看荷蘭人民兢兢業業度過過去300年,我們應可找到若干啟發,那就是運用「什麼都沒有的缺憾感」(土地狹小、礦產掛零、農業貧脊),去增益自己在世界經濟中的獨特附加價值。由出海冒險開始,他們熟悉了造船、碼頭、貨運;接著由冒險而建立的貿易開始,他們學會了最早的證券金融(籌募資金)、保險(避險);從而由世界最早的貿易開始(東印度公司),他們學會了跨國品牌行銷。荷蘭的近代史,就是一部人民不斷自我能力upgrade的學習史,上述各產業,荷蘭人不是拿下世界第一,就是名列前茅,而他們人口還比台灣少800萬。
而擅長製造的台灣,下一步得增益的能力會是什麼?「工業設計」會是一個方向,因為它會增加MBT(Made By Taiwan)產品的附加價值;「區域金融」也會是個好主意,我們應該可以在中國大陸金融國際化或自由化的過程中,扮演某些角色;「媒體產業」更是好出路,雖然你未必喜歡台灣媒體的八卦和捕風捉影,但台灣的媒介在中國人社群中,還算是最好看的。當然,我們看、聽、說、寫英文的能力也不夠好,如果夠好,台灣人將會是歐美國家到中國最好的「代理人」。
台灣和世界一樣,都正由國家經濟邁向區域和全球化經濟,你可以比政府更早做好準備。如果台北和高雄都能在新全球地圖上嵌上新特色,即使國際化能力最低的計程車運匠,生活也可以大不同。關鍵就在「upgrade」這個字,你的自覺和努力,可以讓這社會裡大部分人的泛灰人生白回來!

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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