【專欄】進軍元宇宙世代,老品牌如何用「一時的文化」搭上快文化潮?
【專欄】進軍元宇宙世代,老品牌如何用「一時的文化」搭上快文化潮?
2022.07.04 | 區塊鏈

近來很是榮幸,受邀至一間歷史超過半世紀的文化公司分享 NFT 和元宇宙,現場從社長、總經理等高級長官都來了,據說網路直播還有公司內近200人上線。分享結束後,公司同仁問道:「我們有許多的文化典藏、藝術內容和歷史、娛樂明星等素材,您覺得這些在元宇宙或 Web3 的市場裡有機會嗎?該怎麼做?」

老實說,這是許多擁有品牌文化歷史的公司,在進入 Web3世界前的共同問題與期待。對於家大業大的公司說來簡單,但核心意義卻是最難理解的。每間有歷史有價值的公司都覺得自己手上的東西是寶貝,如果我願意拿它出來授信、驗證、上鏈,大家應該都要來排隊搶;但實際上是,在這個時代裡,虛擬資產的消費和收藏有一定的社群性,你覺得寶貝,還比不上「他們」覺得寶貝。

眼球經濟當道,舊文物如何搭上快文化熱潮?

回顧1943年馬斯洛需求理論,我們的消費除了最底層的生理需求與其上一層的安全需求之外,依次便是社交需求、尊嚴需求和理論金三角中最頂層的自我實現,愈頂層愈重要。很多文物、歷史和資產也許對於大歷史、大巨輪來說,真的很有意義,很有價值,但如果沒有透過一個有系統性的策展、預熱,讓人們在一個特定的時間裡被喚醒,而覺得「啊!如我若是擁有了它,就像擁有了那段歷史、那個價值,且別人看我的眼光接著就會和過去完全不同了吧!」如果缺少這一層籌畫、準備和策展預熱,再有價值況味的文化史料、歷史典藏,點不起那個「社交欣羨」的火光,當然就不會有人前仆後繼的買。

因為我們已經脫離了「買文物、放客廳、邀朋友」的實體世界邏輯,而是進入了「買NFT、發限動、收眼球和愛心」的虛擬時代,如果買了個文物 NFT,發完限動收不了愛心與眼球,那何用之有?

解決方法是什麼?很簡單!「 不穿鞋的人無法賣鞋,不買畫的藝術家不該賣畫,如果要在元宇宙裡做生意,得先加入元宇宙。參與社群、關注項目。如果可以的話,最好開始買些作品當做支持。 」我認為所有 Web2 公司要進入 Web3 變現也好、聚集新世代粉絲也罷,千萬不要忘了第一步便是「和你站一起。」不要站在消費者的彼端,拿著東西嘟向群眾驕傲得嘟嚷「喏,這寶貝,想要對吧!?」而是多跨出一步,站進 Web3 社群的中間,像和好友分享一般,分享你對手上事物的喜愛,讓群眾也跟著你一起投入,這就對了!他們就會想要,得到的人也才可能得到群眾的想像與榮耀。

NFTify
圖/ NFTify 官網

這種不把寶貝作為嗟來之物,而是以共享的心情,用共情的方式讓它寶貴的地方給人看見、引人認同,進一步想要購買蒐藏。購買的人是否真的就懂了這個文化?懂了它的歷史或價值?未必然,也未必要。因為重點還是在目光、在眼球, 用眼球經濟帶起知識經濟 !讓這些有意義的內容接觸到更多的群眾,創造更多過去不容易創造的價值;老雜誌封面、重大事件的頭版報導、懷舊金曲的首張專輯封面、試唱帶?我認為都能處理。

離去之前,我和最高主管分享了最後一點心得,希望能夠做到推動他們進入 Web3 世界的一點鼓勵。我說,元宇宙正在進入文化飢渴元年,你看有區塊鏈世界的玩家群眾,願意集資幾千萬美元欲買下1787年美國憲法初版(全球僅13份,流通僅2份)雖然最後功敗垂成;也有人花費百萬美金購入第一則推文的NFT。 元宇宙的千萬分身正在虛擬空間裡用加密貨幣,一點一滴吸取實體世界過往時光洪流裡的文化奶水,期望建構元宇宙世代的群體自我認同。

因此,文化性、具典藏價值的內容,當然值得在Web3世界裡再度點亮,然而你得像當年時裝界裡的快時尚那樣,建立起快文化的流水線,一檔又一檔,創建眾人對這些被時光和潮流遺忘的寶貝熱潮,重新把探照燈打回去,把情感提起來,把蒐藏的樂趣加進去,讓每一次的購買都像又玩了一場好玩的手機遊戲—GOOD GAME!也讓每次的購買變成一種「文化底蘊的想像」,白話點就是過往所說的「附庸風雅」,老實說嘛,有多少藝品藏家真的就是藝評家?反之,有多少時代文藝NFT的藏家真的就是文化歷史的專家?

快時尚賣的不一定是真時尚,買快時尚的人更不一定懂時尚,但每一檔都能至少給消費者帶來「一時的時尚」、一時的快感,一時消費樂趣和滿足,一時的時尚星魅力與想像(快時尚最著名的就是讓超級大牌明星穿上便宜的時尚服飾)。聽起來有點悲催,但說到底,快時尚也是捧紅了一堆新品牌、新風格、新設計師,也有不少大品牌設計師、大明星靠快時尚的經濟魅力和市場聚合,真的讓創意和價值又再翻了一翻。

回過頭來看文化,如果能夠透過Web3的機制讓文化典藏和歷史素材,經由適當的策展給元宇宙帶來「一時的文化」,一波又一波的「快文化」潮,只要潮得夠兇,包不準哪段歷史、哪個 IP 或哪種文化還真在元宇宙裡找著了它們的新粉絲,那豈不正好?

責任編輯:傅珮晴、蘇柔瑋

關鍵字: #NFT #元宇宙
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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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