加密貨幣遇寒流,消防員退休基金高調投資比特幣,熊市引發大恐慌
加密貨幣遇寒流,消防員退休基金高調投資比特幣,熊市引發大恐慌
2022.07.11 | 區塊鏈

全球市場景氣混沌不明,讓加密貨幣市場跟著遭殃,價格一路暴跌,讓許多投資人血本無。

然而,近年來加密貨幣漸成退休金投資計畫標的,主要是比特幣價格不斷攀升,價格一度突破66,000美元,創下歷史新高,因此先前休斯頓消防員退休基金購買價值2,500萬美元的比特幣和以太幣,基金的首席投資長當時大肆宣傳他們的潛力,被喻為機構投資者進軍數位資產的最新舉措。

今年全球景氣遭遇到亂流,導至加密貨幣市場受到牽連,價格一路崩跌之際,一家又一家公司的加密貨幣公司倒閉,讓整個產業受到震動,目前比特幣的價格約在2萬美元上下徘徊,讓先前在高價購入比特幣的美國休斯頓消防員退休基金也跟著損失慘重,讓剛退休的消防隊長對此表示擔憂。

加密貨幣被投資人視如敝屣

先前加密貨幣風行,讓許多加密貨幣逐漸成退休基金投資計畫標的,但美國勞工部先前更對於這些退休基金,投資加密貨幣必需所承受的風險提出警告。

根據加密幣數據網站Coingecko,自去年底以來,加密幣整體市值已蒸發2兆美元,調查顯示不少散戶投資人比法人更擔心加密幣,甚至近25%受訪者聲稱這個資產類別是垃圾資產,但專業投資人則相對開放看待數位資產。總體來看,受訪者對加密幣產業的看法呈現兩極化。

從這份調查不難發現在美國發生的現況,專業投資人、基金經理人甚至是政府基金對於新興的加密貨幣資產是抱持著開放的態度,並且對他們來說是一種在資產配置中能夠適當對沖風險的工具,然而對於退休人員和散戶來說,加密資產存在著巨大的風險,當然跟現在的熊市也有關係,相信如果現在是牛市,投資人對於有配置加密資產的基金態度會跟現在有相當大的差異。

bitcoin price
圖/ CoinDesk

比特幣遇亂流,投資虛擬貨幣退休基金損失慘重

最近幾週比特幣和其他加密貨幣的價格暴跌,讓過去幾年投資加密貨幣的少數公共養老基金提供了一個警示,由於這些基金缺乏透明度,使得退休人員很難判斷他們在該領域是賺還是虧,更不用說錢的數量了,而基金負責人多數並不會明說真實的情況。

美國國家退休管理人員協會研究主任基思.布雷納德(Keith Brainard)表示:「總有一天,加密貨幣可能會安定下來,並被充分理解和成熟,成為公共養老基金可能會接受的潛在投資,只是不確定到時我們是否還活著。」

由於高風險,美國勞工部在加密投資中「極度謹慎」,最近加密貨幣價格的暴跌已導致華盛頓更密切地審查這些不受監管的行業。在Terra(LUNA)加密幣的400億美元加密資產崩盤後,兩黨參議員都提出了首次監管加密的立法,財政部長珍妮特.耶倫也呼籲對加密企業進行更多監督。

然而,有許多州政府基金看好區塊鏈的應用發展,不是投資虛擬資產,而是投入擁有區塊鏈技術的上市公司作為基金的一部份。

美國最大的公共養老基金加州公共僱員退休系統(CalPERS)在2017年持有Riot Blockchain的一小部分股份,到2020年底增長到超過190萬美元。證券交易委員會的文件顯示,在價值達到了540萬美元後把將股份出售。

另外,根據美國證券交易委員會的文件,威斯康辛州投資委員會在去年初也開始試水,購買了Coinbase、Marathon和Riot Blockchain,到今年第一季度末,這些持股至少增長到1930萬美元,而總投資組合為482億美元;而紐澤西州主要的國家養老基金更投資了一些加密貨幣相關的股票。

參考資料:Bloomberg

責任編輯:吳秀樺

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓