Meta發布人權報告自清,但假訊息、元宇宙安全等議題卻避重就輕?
Meta發布人權報告自清,但假訊息、元宇宙安全等議題卻避重就輕?

Meta日前發布了第一份年度人權報告,探討了公司如何努力解決其產品、政策和商業實踐的潛在人權問題。其涵蓋2020年和2021年兩年、長達83頁,著眼於如何在其各種產品決策和開發中維持人權原則、以及面臨的相關問題與解決方案。這些人權原則包括言論自由權、隱私權、平等和不歧視權、兒童保護等等。

此報告當中談及了Meta關於假訊息的策略,由三年前加入Meta的人權主管米蘭達.西森斯(Miranda Sissons)所主導。Meta在當中聲稱,它們在言論自由和安全之間取得了「平衡」,並制定了打擊錯誤訊息和新出現的隱性威脅等的相關政策。

去年九月釋出的智慧眼鏡Ray-Ban Stories相關隱私政策也包含在其中,但沒有涵蓋到臉書被指控「偏頗」的內容審核制度。

多年來,監管機構和民權組織指稱Meta未能在美國、印度及緬甸等的仇恨言論採取適當措施。Facebook也因商業行為和演算法,在某些國家被用針對少數族群。但Meta早有意識到相關問題。執行長馬克.祖克伯(Mark Zuckerberg)曾公開和私下提及,擔憂Facebook「聳人聽聞和兩極分化」;該公司的一項內部研究也發現,許多加入極端組織的人可能都是因為推薦演算法。

拉近人與人的距離,還是更加分化?

調查機構蓋洛普(Gallup)於去年七、八月針對九千名美國民眾的問卷調查中指出,90%的人認為社群媒體讓假訊息更容易傳播。

他們的擔憂並不無道理。去年一月,在極右翼陰謀和關於選舉被盜的謊言的推動下,支持前總統川普的暴徒衝進美國國會大廈。來自紐約大學的民主網路安全小組當時發現,以傳播假訊息而聞名的極右翼賬戶不僅在Facebook上蓬勃發展,而且在獲得讚數、分享和其他形式的用戶參與方面實際上比其他類型的賬戶更成功;其中一位研究員勞拉.埃德森(Laura Edelson)當時也表示,「Facebook用戶所接觸資訊都是最極端、最不可靠的消息來源,這個想法非常令人不安。」

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圖/ Pierre-Olivier via shutterstock

在Facebook推出的交易系統Marketplace也引發不少關於歧視的爭議。一群 Facebook用戶於2019年在舊金山聯邦法院提起訴訟,聲稱該社群媒體平台允許住房供應商根據家庭狀況、身心疾病和國籍來過濾他們的廣告。原告指出,這種過濾限制了他們尋找住房的能力,並且違反了聯邦公平住房法,但是在報告中,幾乎沒有透露任何相關內容。

這份報告也草草帶過了Meta針對印度的政策。《華爾街日報》的報導指出,該公司的社群軟體在印度經常被煽動性內容所淹沒,CNBC也指稱人權組織一直對社群媒體上反穆斯林仇恨言論引發的緊張局勢發出警告。而Meta委任律師事務所 Foley Hoag LLP已於2020年對其印度業務進行了評估,但這次的報告中僅包含此評估的摘要,西森斯表示Meta不打算發布相關完整結果資訊。

在結論中,Foley Hoag分析師指出,Meta的平台有可能「與第三方造成的人權風險有關」,包括「煽動敵意、歧視或暴力的仇恨宣傳」。Meta 表示正在研究這些建議,但尚未承諾實施,人權組織則是指責該公司縮小了評估範圍並延遲了評估。

個資保護之後,下一步虛擬世界

在這份報告中,Meta還探討了與Ray-Ban Stories相關的隱私和安全風險。該眼鏡可以拍攝照片和影片等等,而本週宣布將拓展新功能,包括透過WhatsAp撥打電話、傳送私人訊息。該公司在這份報告提及了隱私風險對於婦女、兒童和少數族裔等弱勢群體的潛在危害。Meta也在其他地方吹捧其隱私保護,包括WhatsAp加密訊息的聊天備份。

但這份報告沒有深入探討元宇宙的影響,但可能由於Meta直到2021年10月才宣布發展重心,因此AR和VR幾乎沒獲得篇幅。西森斯表示,Meta已決定押注在元宇宙的發展以及擴增和虛擬實境的技術,將在後續報告中進行討論。

虛擬世界已是一個涉及人權、日益敏感的領域。報告只有提及,如今Meta產品中的元宇宙是一種虛擬社交與現實體驗的混合體,存在性騷擾和審查等等問題。企業責任組織SumOfUs也指稱,Meta 的VR平台(Horizon Worlds和Horizonn Venues)已經充斥著厭惡女性和種族主義的言論,同時對兒童保護不足,對違法者也尚未有積極作為。

資料來源:TechCrunch+engadgetnprFastCompany

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

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把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

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圖/ 網銀國際

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