中國向前看,台灣頻回首
中國向前看,台灣頻回首
2002.08.01 |

身旁意氣風發的人群夸夸其談2008年北京奧運,甚至於2010年上海有機會主辦世界博覽會的璀璨遠景。夢想太遙遠,更增添了不真實的色彩。
同時間的台灣,星期日晚間綜藝節目「超級星期天」中,已然沉寂多年的城市少女組合,尋找著失散多年的摯友,這是台灣集體懷舊愁緒,始終方興未艾的眾多浪頭之一。但是實在年代太久遠,已逾而立之年的資深少女歌手唱著天真的歌曲,構築另一種不真實的氛圍。
面臨經濟谷底,兩岸微妙的集體情緒,反映了兩地的難題。目前中國雖然外資熱絡,但是動力是否能夠延續還在未定之天,缺乏過去的榮耀可以誇口,只好把希望寄託在未來;台灣則是竭力壓搾對逝去榮光的緬懷。其實無論是中國的向前看,或是台灣的回頭望,都是對經濟現狀的逃避。

**偏向投資忽略了消費

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兩岸最大的問題,都在缺乏成熟的國內消費市場。經濟發展的兩具引擎是投資與消費,但是中國和台灣的發展,都是偏向投資而忽略了消費。
中國近來的發展固然令人艷羨,但是仔細分析中國GDP的成長數字,雖然或許未必如同歐美部份經濟學家揣測是假造的,但是毫無疑問其中有很大一部份是外資瘋狂投入中國支撐起來的。中國近10年的經濟發展策略,有一大部份歸功於「割地求款」,將有價值的地陸陸續續出售,換取可觀的外匯。
如今全世界各地的經濟都受到打擊,市場對於外資持續進駐的動力已經開始質疑,萬方期待的中國內需市場顯然還沒有展現威力。如果外資挹注的力量減緩,中國經濟的隱憂將逐漸浮上檯面。
台灣則是另一種扭曲。過去數十年來,台灣引以為傲的經濟奇蹟的發展是靠著外銷,從國外的市場換取外匯。而企業所需的投資,則是靠著不斷從股民身上藉由「現金增資」套取資本。
亦即台灣當初經濟成長最主要的原因不外乎是投資、投資以及投資,長期以來消費市場在台灣卻被忽略了,以至於過去台灣的消費市場一直都不是台灣經濟發展的動力。尤其在台灣具有消費力的族群大量出走之際,又恰逢經濟不景氣,內需市場更顯乏力。
於是當兩岸的市井文化,具體而微的反映經濟生活的起落浮沉時,也是該有所作為的時候了。
值得做為借鏡的,有80年代的美國,當時是「日本第一」等書籍暢銷的年代,美國不但經濟不振,國內的消費市場,也充斥舶來品。但是後來「購買美國」(Buying America) 等重建美國內需市場的活動,不但扶持起威名百貨(Wal-Mart) 等以內需市場為主的企業,也奠基了90年代的榮景,韓國在97年起的亞洲金融風暴後重建國內市場,讓產業復甦,重新進軍海外。台灣與其繼續仰首企盼國際經濟翻身,美好時光重來,不如設法重建國內消費市場。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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