日本公關帝王羅蘭,怎麼培養自信的?首度跨海開課,PressPlay如何讓他獻出處女作?
日本公關帝王羅蘭,怎麼培養自信的?首度跨海開課,PressPlay如何讓他獻出處女作?

某種層面來說,買線上課程跟到男公關店消費有個共同之處——獲得一個更好的自己。前者可能是補足了一種技能,後者則是有機會從別人口中獲得源源不絕的稱讚。

如果買的是男公關開的線上課程,會得到兩倍好的自己嗎?

羅蘭
羅蘭與PressPlay Academy合作的線上課程,預計於5月30日上線。
圖/ PressPlay Academy

羅蘭5月底開線上課程,教你「自信哲學」

線上課程平台PressPlay Academy與「日本公關界帝王」羅蘭合作,以「自信哲學」為題開設線上課程,預計於5月底正式開課。羅蘭擁有「日本史上收入最高男公關」的頭銜,更讓台灣人有記憶點是長相與略顯浮誇的金句,舉例來說:「世界上只有2種男人,我、與我之外的」、「和渣男喝香檳,不如和羅蘭喝雨水」。

而當羅蘭亮麗登場,踏進會議室接受訪問與眾人打招呼的那瞬間,就像是領域展開、卍解或是Zone,讓人覺得這些金句好像其來有自,都是他發自內心的真實想法。坐下來沒多久,討論到即將完成拍攝的線上課程,羅蘭不諱言:「畢竟PressPlay是海外公司,一開始對於合作有些不安,而且因為兩地的經濟、物價的不同,無法要他們提供跟日本一樣的簽約金。」

那讓羅蘭點頭答應,第一堂線上課程就跨海與台灣公司合作的關鍵是什麼?PressPlay Academy又為何找上羅蘭?

PressPlay從素人挖出金礦,積極找尋「第二成長曲線」

在日本,線上課程並不像台灣一樣普及,但蘊含深厚的「職人文化」卻是舉世皆知,給了台灣線上課程平台拓展第二成長曲線的機會。

台灣線上課程領域發展快速,平台也不斷誕生,相對的問題就是授課老師的飽和。簡單來說,自帶流量、有獨特技能的老師,大多都已經被找去開課。在成長的壓力面前,線上課程平台必須挖掘更多身懷絕技的素人老師,或是往海外市場前進。

在2022年8月完成B輪募資,預計在2023年送件興櫃的PressPlay,旗下線上課程平台PressPlay Academy便是積極拓展海外市場的案例。先前已完成日本藝術時尚業界的御用攝影師RK的線上課程,成果表現優異,破萬元的課程共有近千人購買。

但是在講求關係的日本,陌生開發老師的難度很高,PressPlay Academy海外市場商業開發經理黃婕就說:「 所以我們從想進軍國際、台灣市場,或者跟台灣較有淵源的老師下手。 」羅蘭就是在這樣的策略下出現在PressPlay的雷達中。

羅蘭:在喜歡的國家、做喜歡的事情,讓更多人看到我

「我沒有線上課程的經驗,收到PressPlay的邀請也覺得很有挑戰,我認為這是一件很有趣的事情。」羅蘭用兩手的食指與拇指拿起桌上的衛生紙,「如果讓我去賣這張紙,可以賺1億元,我沒有興趣。我寧願賺得比較少,但是在喜歡的國家、做喜歡的事情,讓更多人看到我。 在台灣當老師,是一件用錢買不到的有趣經驗。

知名度或許是羅蘭更看重的成果,他旗下擁有男公關店、美髮沙龍、服裝品牌、脫毛美容等事業體,也不排除拓展至海外市場,「日本對於『美』的意識是不分男女且引以為傲的事情,我認為不會輸給韓國,在全球都會有市場。」羅蘭說。

話雖這樣說,從PressPlay Academy寄出邀請到正式敲定課程內容,也花了將近一年的時間來回溝通。期間PressPlay Academy還提出願意為羅蘭打造可供互動的新系統,也成為羅蘭線上課程的特色。

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羅蘭與線上課程平台PressPlay Academy合作開設線上課程「自信哲學」。
圖/ 蔡仁譯攝影

回到課程本身,主題為「羅蘭的自信哲學」,而不是男公關、撩妹等內容,「我們不斷拋出想法跟羅蘭的團隊討論,像是職場話術、創業思維、品牌經營都曾經討論過。課程組在爬梳了羅蘭的書籍、影片之後,覺得一切都必須回歸到羅蘭老師的自信,才能造就這一切。」黃捷說。

而且羅蘭也認為,自信是可以訓練的,「所謂的自信並不是與生俱來,自信是唯有透過努力才能獲得的東西。沒錯,我一直也都非常努力。很多人根本沒有思考過要怎麼樣獲得自信。」

聽起來也許有點嚴厲,他很快地補充說道:「不過,也不一定要成功才是唯一的真理。如果玩玩遊戲、談談戀愛就能獲得幸福,也不用有什麼遠大的目標。但如果你有那麼一絲的焦慮,那就開始努力培養自信吧。」

所謂的自信並不是與生俱來,自信是唯有透過努力才能獲得的東西。

在確定課程方向後,PressPlay Academy提出希望可以用「互動」的方式呈現課程,而不僅是單純的影片內容。可以把羅蘭的線上課程想像成戀愛互動遊戲,課程內會出現很多「情境題目」,消費者可以選擇不同的選項(或決策),會導向不同的結局或內容。

不過,由於日本方複雜的經紀約與版權問題,羅蘭與PressPlay Academy的課程並不能在日本上架,PressPlay還願意為他開發互動的新系統,除了可能對於課程的期待、系統未來可以套用在其他課程之外,更重要的是羅蘭會成為PressPlay拓展日本的「名片」,在未來發開日本老師時獲得更多的信任感。

羅蘭有知名度的考量、PressPlay也有想達成的目標,交集就是這堂課程能引起多少討論度,賺錢也許不一定是第一考量。

因此詢問羅蘭預計的販售目標,他先問了:「台灣有多少人口?」
「2,300萬。」
「那就這麽多,台灣有多少人,我就希望能征服多少人。」

明明就知道他要這樣回答,但處於羅蘭的空間,這些金句顯得再自然不過。

延伸閱讀:我在張忠謀身邊22年的日子:張淑芬是怎麼成為「台積電的月亮」?

責任編輯:林美欣

關鍵字: #線上教育
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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