PressPlay完成B輪募資、2023送件興櫃,瞄準北美、日本打「國際盃」
PressPlay完成B輪募資、2023送件興櫃,瞄準北美、日本打「國際盃」

「PressPlay是有賺錢的,募資是為了海外市場的落地,以及台灣既有營業量體的擴增。」PressPlay共同創辦人暨影響力品牌執行長郭全榮說。PressPlay於今(16)宣布完成新台幣數億元的B輪募資,引進誠鼎創投、益創二投資等資金,並預計在2023年送件興櫃,登陸台灣的資本市場。

2016年成立的PressPlay核心目標為「影響力變現」,旗下有2大支柱,營收貢獻各占約一半,分別為「知識內容(課程)」和「創作者經紀與品牌」,前者服務擁有專業技能的教師知識變現、後者提供創作者廣告之外的變現方式,如YouTuber滴妹的飲料品牌再睡5分鐘、YouTuber金針菇打進全家的韓式飯糰品牌金家ㄟ。

打造生態系的訣竅:拉攏其他玩家把餅做大

PressPlay 2021年的GMV(商品成交金額)已達新台幣14億元,年成長率是驚人的93%。台灣市場已經無法滿足PressPlay,他們試圖把觸角伸往海外市場。

2019年PressPlay在香港開拓創作者經濟,營收每年平均成長率為33%。未來則規劃在北美市場開設網紅商品變現業務,以及在日本製作課程內容,這些都需要資本的支持,成為引入投資人的關鍵。要深入了解PressPlay,必須從2大事業體的開拓與未來看起。

首先是PressPlay Academy,負責知識內容相關的課程事業體。

「以前消費者覺得線上內容都是免費的,這對知識內容創作者很不友善,因為他們不像娛樂型創作者擁有很大的流量,能接到很多業配,我們想要協助這些創作者。」PressPlay共同創辦人暨知識內容執行長林鼎鈞分享成立的初衷。

要怎麼扭轉消費者的印象,讓知識內容創作者可以活下去?

「深化。」林鼎鈞回答的簡潔,PressPlay Academy的課程瞄準了消費者的剛需,並透過內容設計去創造內容付費的誘因。其中理財或投資的課程不免俗成為消費者關注的領域,也是公司初期相當倚重的方向。

12 週打造理想體態|飲食訓練一手包辦
健身類別的課程,PressPlay Academy表現亮眼的類別之一。
圖/ PressPlay

但他們也投入挖掘新的領域,像是健身與烹飪,「我過去也不相信健身的線上內容,大家不是都去健身房嗎?」林鼎鈞說,PressPlay Academy在深入研究後,發現仍有小部分健身人士渴望更深度的內容,於是找來知名的健身YouTuber Peeta葛格、健身界大咖黃建智等人開設課程,堂堂學員數都突破千人。

「類似這樣的操作經驗,是我們可以發揮的價值,也是可以複製到全球的know-how。」林鼎鈞說,而在走向海外的道路上,他希望打造出線上課程一條龍的生態系,訣竅是拉攏生態系內的其他玩家。

所以PressPlay在2021年底攜手天使放大共同投資了「生鮮時書」,生鮮時書成立於2018年,致力將書本知識以不同形式傳達給大眾,近期也與謝哲青合作推出線上課程「記憶宮殿」,已有近萬人購買支持。

「我們證明了知識內容、製課可以賺到錢,所以聯手生態系裡的玩家一起做,才能把勝率提高。」林鼎鈞說,所以募資後的資金,也會用於投資線上課程相關的公司,「要說生態系最終的完成體,是讓線上學習成為一種社群,跟學校完全不一樣,不是老師教、你學這麽簡單。而是消費者可以跟真正想要學習的人站在一起,完全沈浸在學習當中,在這個社群裡,每一件事情都是學習。」

目標聯合利華,打造PressPlay的品牌帝國

另外一個事業體,則分為負責創作者經紀的PressPlay Next,以及協助創作者打造自有品牌的「創作者品牌」部門。

以數量來看,PressPlay簽下的創作者並不多,截至目前僅有36組,其中就包含了9組百萬訂閱等級的YouTuber,包含阿滴、滴妹、千千、金針菇、愛莉莎莎、黃氏兄弟、啾啾鞋等。

「PressPlay只簽最Top的創作者。」郭全榮講起來略帶驕傲,但馬上補充道,「還是要看我們能不能協助創作者變現,不然簽了也沒有用。」

過去,創作者的變現方式以廣告、業配為大宗,但是PressPlay開始投入創作者品牌化,用3年的時間以1年1品牌的速度邊學習、邊前進。以滴妹的飲料品牌再睡5分鐘來說,PressPlay會找來產業內的專家共同投入,與創作者共同構思品牌方向,並佔有約部分股份。到了今年公司內在孵化的品牌已經有6個,也跨出了食品領域,往女性消費用品、家庭消費用品發展。

古娃娃WACOOKIES
知名YouTuber古娃娃食品品牌「Wa!集團」,也是PressPlay參與扶植的作品。
圖/ WA!COOKIES

「一開始選食品的原因很簡單,對消費者這是購買門檻最低的領域。」郭全榮說,包含YouTuber古娃娃的「Wa!集團」、YouTuber千千的台式料理品牌「水哦」,也都是PressPlay的參與扶植的品牌。

雖然已經有許多商品很有影響力,但郭全榮仍覺得不夠,「如果我們能成為擁有更多品牌的集團,跟通路、供應鏈洽談上會有截然不同的議價能力。」這也是需要資本支持之處,「我們希望可以成為像是聯合利華的存在。」聯合利華花了100年的時間打造數百個品牌,PressPlay還在路上。

PressPlay分享上市3大原因

在宣布B輪募資的同時,PressPlay也已經與券商簽約,預計在2023年送件興櫃,登陸資本市場。上市要花費高額的成本、內稽內控也要符合規範,營運狀況也要攤開在眾人的目光下,PressPlay看準3大原因才做出決定。

一是海外市場的佈局,先不論亞洲市場,PressPlay希望能在北美、歐洲市場有所建樹,等於喊出要進軍大聯盟的目標,背後自然需要更多資本的支持。

二是人才的網羅,大聯盟需要最頂級的球員,創業亦然,「如果要跟全球頂級的公司競爭,股票會是吸引人才很大的誘因。像是我們已經成立的美國分公司,在招聘時求職者談的都是股票,他們用專業能力賭一個10倍、百倍的回報。」郭全榮說。

三是營運體質的提升,以上市櫃的標準來營運公司,財務、公關、法務都有既存的模式可遵循。假設未來PressPlay想打造更大的生態系,不論是投資知識內容公司或是創作者品牌,等於手上會握有很多子公司,這些公司也能在一開始就用最嚴格的標準來制定公司內的規則。

「PressPlay在公司營運這方面比較低調,我們認為一切都關乎『節奏』,每一家新創公司的腳步都不同,我們喜歡事情有底了再跟大家分享。」林鼎鈞說,就像很久沒有與媒體接觸,一坐下來就要公布上市的訊息。但是在在知識內容、創作者品牌那一塊,PressPlay不能低調,要像名稱一樣讓更多人「按下(press)播放(play)」。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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