迪士尼裁撤元宇宙部門！NFT明明秒殺，為什麼米奇還是從虛擬世界出局？|數位時代 BusinessNext

迪士迪放棄元宇宙夢，裁撤負責部門

迪士尼的元宇宙夢，將劃下句點了嗎？根據《華爾街日報》獨家報導，日前華特迪士尼公司（The Walt Disney Company）宣布，在接下來兩個月，預計將裁員共7,000人。

知情人士透露，公司將裁去名為「為下一代說故事」（next-generation storytelling and consumer experiences）的部門，這是一個負責制定元宇宙策略的單位，也顯示迪士尼決定放棄元宇宙夢，決定另尋其他出路。

該部門由前迪士尼消費品主管麥克·懷特（Mike White）領軍，任務是利用迪士尼廣泛的IP（智慧財產權），以新科技的方式講述互動型故事。目前，團隊的50名成員全數失業，麥克·懷特雖然繼續留任，但還不清楚是以什麼樣的角色。

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迪士尼的元宇宙夢，從何開始？

迪士尼最早在2020年，就表現出對元宇宙的興趣，當時的策略長蒂拉克·曼達迪（Tilak Mandadi），在Linkedin上發表了一篇主題文章，文中寫道：

在2021年底，前執行長鮑勃·查佩克（Bob Chapek）在第四季財報中提到，「為了能夠更緊密的連結物理世界和虛擬世界，您可以在我們自己的Disney Metaverse（元宇宙）中，不受限制地講述故事。」

當時，迪士尼也完成註冊元宇宙遊樂園的專利和商標，期望讓所有迪士尼樂園的遊客，除了實體的遊園活動外，還可以透過手機，在每個景點體驗3D互動，被譽為「真實場所的虛擬世界模擬器」。

隨後，迪士尼在2022年正式宣布其元宇宙體驗計畫，不僅成為頭條注目的焦點新聞，也暗示為未來的娛樂，創造全新的體驗形式和標準。

2022年間，NFT（非同質化代幣）平台VeVe，上架5款皮克斯最經典的動畫角色NFT，包括《玩具總動員》、《怪獸電力公司》、《汽車總動員》、《超人特攻隊》和《天外奇蹟》，不到一天的時間，將近55,000枚NFT，全數銷售一空，總銷售額超過330萬美金。同時，還醞釀下一波漫威宇宙和星際大戰等IP，將陸續於平台上發布。

迪士尼的元宇宙計畫，就像一直以來迪士尼的動畫和樂園一樣，總是能帶給觀眾希望，讓加密貨幣社群歡欣鼓舞，為Web3注入一劑強心針。現在，恐怕要讓大家希望落空了。

迪士尼的元宇宙計畫，是怎麼走向盡頭的？

根據一份迪士尼內部的備忘錄，前執行長鮑勃·查佩克在2022年聘請了前迪士尼消費品主管麥克·懷特，目標是「 為觀眾如何體驗和參與我們的故事，創造一個全新的企業典範 」，並將元宇宙定義為「開拓未來說故事方式的先驅」。

麥克·懷特還曾參與設計會員忠誠度計劃，該計劃類似於亞馬遜的Prime計劃，目的是整合多個迪士尼平台的客戶數據，包含影音串流服務Disney+、電商業務和迪士尼樂園的遊客購買紀錄、和其他手機應用程式等。

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然而，在元宇宙部門成立一年後，相關的戰略計劃仍然很粗糙，僅暗示這些新技術，可能應用在夢幻體育、主題公園景點和其他消費者體驗。

新任執行長羅伯特·艾格（Robert Iger）也是Web3愛好者，在去年投資並加入3D虛擬人物新創公司Genies的董事會，Genies是一家新創公司，主要讓用戶可以建立精美的虛擬化身，在元宇宙中使用。

儘管有管理層強大的支持，迪士尼不斷受到投資者的壓力，要求他們大幅削減非必要的業務。去年，甚至聘請了顧問公司麥肯錫，幫助尋找消減成本的機會。

雖然官方尚未對相關消息發表正式聲明，隨著裁員消息釋出，也宣告了，這一切的努力將暫時被劃下句點。

延伸閱讀：Disney+沒回本，靠樂園＋電影能撐住迪士尼嗎？從大裁員看出了什麼問題

本文授權轉載自：WEB3+

參考資料：The Wall Street Journal、BeInCrypto、TechCrunch

核稿編輯：高敬原、錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。