青年維特的煩惱
青年維特的煩惱
2001.12.01 | 科技

德國大文豪歌德,曾經寫過一本著名小說《少年維特的煩惱》,書中的青春期主人翁維特,經由追逐青澀愛情,在痛苦與求生間,逐漸發現自我。
法國大畫家高更,曾經在他著名的大溪地放逐之旅中,畫下一幅名作,標題是:「我是誰?我由何處來,我將往何處去?」
那是西方青年成長的過程,通過反叛和離群索居,來找尋自己最安身立命的價值;這段困頓多半發生在18歲上下,有人寫書鼓勵、有人作畫支持,全社會都容忍、接受、也鼓勵。
這種追尋也發生在東方,只是晚了10年。每到30歲,你便進入一群「煩惱的中年維特」行列,每一個30世代都一樣,這次的一代也不例外。
如何走出「存在價值」的苦惱,是30代定奪未來命運的關鍵,是成為一個精采競爭力的發光體,還是變成飄零的落花,就看你如何掙扎求生。
「30歲之前,我一直認為我會是個小說家,」網路家庭(PChome Online)總經理李宏麟說:「直到30歲,我發現我始終沒寫出任何一篇小說。」成長歲月中愛看電影、文學,念理工的他,畢業後選擇到《商業周刊》和《遠見》當記者,總以為在最接近文字的桌邊動筆賺錢,有一天能變成文豪。

**遲來的青春期

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「機械系畢業那年,我的班上同學有一個去念法律,一個改念哲學,」新浪網台灣總經理蔣顯斌說:「我卻在台大美術社裡寫下『紅滾塵』的大字,中間刻了個章──塵緣未了。」留學史丹佛時,他一度想改念建築,但終究做了創業家,之間還懷疑自己,直到30歲前,被4個創業夥伴認為最瘋狂Internet的一員離開,而被視為最疏離的他,卻留了下來。當年寫的字現正掛在辦公室裡,紀念那段膠著歲月。
和蔣顯斌一樣,李宏麟兩進兩出兩家雜誌社,他苦惱、沮喪,直到他探查到自己最有樂趣的事,其實是「製作人」(producer)的角色,他放棄筆耕歲月,向詹宏志爭取PC home雜誌社長工作,生命因而晴朗起來。
羅文嘉年紀夾在他們之間,更早成名,但也不得不在30歲的山頭前潰敗。「曾經以為自己永遠離開了,」他回憶。斷臂事件、陳水扁選輸市長,羅文嘉留起大鬍子,浪盪到美國。他再回來時,急智多謀的IQ還在,但既鋼又脆的EQ,換成了包容吸收的海綿。「我還是愛政治,這是血緣,但要有『做志業,而非事業』的修練,」他指出。
台灣30世代青春期的晚到,和升學教育有關;壓力更大,則是社會變動更激烈,調適必須兼顧表裡。
他們一進小學,父母催逼的終極目標就是台大,16到18歲的「少年維特年紀」中,生理青春期準時翩然報到,但原本要透過叛逆、追逐、打擊、鼓舞等行為來發現自我潛能的心理青春期,卻不敵升學競賽而延後。分數落點的大學入學制度,把學生送進社會期望的系所,直到進了職場,「青年、中年維特的煩惱」蔓延而至,我是誰?我從何而來,又將往何處去?還是必須回答。

**從物質中尋求滿足

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「我是開竅很晚的人,上了大學才知道天與地,」以「左岸咖啡館」廣告成名的百帝廣告執行創意總監葉旻振說,政大哲學系畢業後,他翻開報紙徵人版,進了廣告公司當文案,一做就是13年,「因為畢業實在不知道要做什麼,我只會寫字,而文案就是靠寫字賺錢的人。」他坦承,現在雖然小有成就,但他卻正處於「中年維特」的摸索期,每天晚上在安和路的Pub裡喝兩杯,換更好的音響和房子,在物質世界裡找零星的歡愉。讀書、心靈活動他都試過,效用不大。「習慣,很可怕,『習慣於沒有』更是可怕的習慣,」他說:「每天讀書,但就是怕在讀書時,錯過了外面的什麼。」他的辦公室一塵不染,但他渴望找回亂七八糟、卻有鬥志的生活。
青年與中年維特的苦惱,一部份來自30世代更特殊的處境──Internet和全球化,把台灣捲進地球村,下面的20代和海外的30代,都是競爭者。這使他們必須同時面對內部和外部壓力,挑戰更勝於40代。
荷銀光華投信總經理章嘉玉剛剛脫離30代,她曾經在30關卡那年由台灣股市賺到七、八百萬,但卻在泡沫崩解後全部歸零,為此她出國去念財經碩士,專攻投資理財,當上投信總經理後,她採取開放式管理,基金經理人績效卻使她苦惱萬分。兩年時間,她痛苦於專心求好、卻事不如意,也就在壓力崩解之際,荷蘭銀行併購光華的外國老闆給了她茅塞頓開的建議:「不要光想把事情做好,而是先決定要做什麼事情。」一向長於行銷的她,這才知道過去她想和全世界競爭,怎麼會贏?不如回到自己最擅長的一點,把兵法練到最好,今年一切回到基本面的她開心多了,因為胸有成竹。

**不三不四的夾層心情

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遊戲橘子的總經理劉柏園,去年才跨進30代,他在30歲之前,面對事業失敗,夥伴分手,原本篤定會大賣的新產品國際客戶卻看都不看,「那時真是山窮水盡」,他哈哈大笑:反正破產就破產,他決定出國隨意看看、忘掉陰霾,結果在韓國結識線上遊戲開路先鋒NCsoft,他決定再下一次賭注,把第一個線上遊戲〈天堂〉引進台灣。但這次他找齊財務、管理、行銷、設計專業團隊,不再用草莽的戰法,「我好苦才知道什麼叫『創業』,」他說。
但是,絕大部份工作者都還像葉旻振一樣,焦慮地等著那個轉捩點。
中國時報政治組撰述委員何榮幸,今年剛滿35歲,在近身採訪寫成《學運世代──眾生喧嘩的十年》一書後,他提出觀察:10年前參與中正紀念堂野百合學運的學生領袖們,今天面臨的正是「不三不四、不上不下、不高不低、不左不右」的夾層心情。何榮幸比喻:他們正卡在一個看似承先啟後的位子,為了生活,擺盪在理想與現實間,他們對民主化雖有高度共識,「但卻看不出這個世代的獨特價值觀究竟是什麼,」何榮幸說。
多年觀察台灣各世代壓力變化,擔任生活調適愛心會理事長的蔡香蘋便指出:近年來愛心會求助的心理病患,30代人口增加幅度最為明顯,「甚至還有更年輕的,」她嚴肅地說。8年前成立的生活調適愛心會,是一個幫助憂鬱症、恐慌症、焦慮症等精神官能症的關懷團體。綜合過往紀錄,2/3病友的年齡集中在35歲至45歲間,職業分布有自行開業的小老闆,更有任職中高階主管的工作者,蔡香蘋還記得:愛心會成立第一天的早上,就接到50多通詢問電話,目前全省累計協助人數,已超過2萬人。

**一層層剝去成長的外衣

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37歲的網路與實體散文作家陳淑敏,曾是《明日報》個人新聞台最具號召力的站主,在她號召下,30幾位同台站主合力出版了一本《五年級同學會》。細看這群30世代網路作者寫出來的文字,充滿了對過去的追念,但也有更多對未來的迷惘。「過去,電腦是讓30代在工作上不至太落伍的工具,但網際網路出現後,卻對30代形成一種壓力,」陳淑敏比較,相對於20代「在網路上過生活」的態度──彼此在螢幕上以讓30代霧煞煞的簡稱暗語溝通、上網看報紙、談戀愛、買二手貨、賣光碟,即使網路使用對陳淑敏來說已是駕輕就熟,「但在網路上我還是覺得很孤獨,」她說。
過來人分析:所有壓力,其實都必須先回到當年高更畫布上拋出的難題:回答我是誰?我由何處來,我將往何處去!
「成長,就像是一道剝開洋蔥的過程,」李宏麟建議:忘掉自己或家人社會對你的期望,在各種事情上去想「這事,有沒有別人做得比我更好?」如果有很多,那這事一定就不是你真心想做的,趕快放棄比較實在。「我們從小到大,太多東西蓋在我們身上,有些是別人蓋的,有些是自己蓋的,」他說:「到了30歲,你得自己一道一道去脫掉,難免要痛苦,但之後就海闊天空。」每個人其實都有真心所愛,「像壽司輪轉吧台後的料理師傅,他Pro級的技術讓你賞心悅目,是因為他真心所愛,每天都做,」他說。
美國矽谷華晶創投(Crystal)創辦人曾煥哲,以自己和華人創業家陳五福投入創投事業舉例,他們都是學電機工程的人,天生好像就應該開公司,他開了幾家公司後,多數成功、1家失敗。要再創業時,他發覺自己和李宏麟一樣,對「製作人」的角色更有興趣──知道什麼是對的人、對的技術和對的時機,然後把元素兜在一起,創造成功。他的創業計畫因而丕變,華晶因而誕生。
台灣雅虎總經理鄒開蓮,曾經是人見人羨的女性專業經理人,頂著全美第一商學院──西北大學Kellogg的MBA頭銜,曾帶領MTV砍下台灣音樂頻道第一的江山,但也在她最巔峰的35歲那年,在一個偶然造訪的教堂中,她卻痛哭失聲得不能自已。「生命向我抗議,我活得不是我自己,」她說。曾經男朋友一個換一個的她,今年走進了結婚禮堂。「3年前我不知道會有今天,但就是有一個更高的智慧,幫助你更美好,」她指出:「就看你是不是open地去面對!」
歌德寫下《少年維特的煩惱》時,已經25歲,在那個年代的歐洲,大學畢業生必須在經歷技職教育的實習後,自己選擇一個陌生地點去旅行,約莫兩年,才完成成人禮。歌德選擇的終點站是義大利佛羅倫斯,在那個沒有旅行社和火車的年代,旅費又須沿路打工籌得,這趟翻越阿爾卑斯山之行,可謂是絕境般的冒險。但也就是在這決然面對脆弱自我的旅途中,少年可以發現自己的生命所愛,走出徬徨。他就是根據佛羅倫斯的回憶,寫下名傳歷史的神劇《浮士德》(Faust)。
要走出青年維特的煩惱,光開一場彼此擁抱取暖的五年級同學會,很難幫得上忙;盡快規劃一套沒有旅行社的事業旅程,讓強盜與冰雪來掠奪你,在寂寞、沉潛中發現真正的自己,由你的名字創作的「浮士德」,這才會悄悄掀開第一頁……。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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